Tenue vestimentaire : le voile doit cèder le pas à la charlotte

A noter que les dispositions sur la tenue vestimentaire fixées par l’arrêté du 29 septembre 1997 sont identiques à celui de l’arrêté du 9 mai 1995 réglementant l’hygiène des aliments remis au consommateur applicable à la restauration commercialEn l’espèce, un agent hôtelier spécialisé dans un établissement d’hébergement de personnes âgées dépendantes (EHPAD) affecté à des taches différentes à la fois au service en cuisine et au service en salle, informe son employeur qu’à son retour de congé parental, elle comptait porter le voile dans le cadre de son travail.Pour aborder la question sous l’angle du respect des règles de santé et d’hygiène au travail, l’employeur lui propose un «compromis» : l’obligation de porter en cuisine la «charlotte», comme pour tout salarié, conformément aux règles d’hygiène en vigueur, et en salle de porter, selon son choix, la «charlotte» sans voile, ou bien un foulard noué derrière les oreilles.La salariée s’était alors présentée à son travail mais avait refusé de retirer son voile en cuisine. Après une mise à pied conservatoire, elle a été licenciée pour faute grave pour .refus réitéré en présence d’un témoin de se conformer aux prescriptions de l’employeur concernant la tenue vestimentaire et plus particulièrement le port d’un signe religieux ostentatoire ce qui constitue une violation du pouvoir de direction de l’employeur ainsi qu’une violation caractérisée des règles en matière d’hygiène gravement préjudiciables au bon fonctionnement de notre structure”.II. La salariée saisit la Halde pour discriminationAprès avoir rappelé que la liberté de religion et de convictions est un principe consacré par le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et par l’article 9 de la Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme, la Halde estime que le licenciement d’une salariée qui refuse d’ôter son voile pour se soumettre aux règles d’hygiène imposées par son activité n’a rien de discriminatoire (délibération n° 2010166).De plus, la Haute Autorité a indiqué que, s’agissant du droit du travail, l’article L 11211 du Code du travail pose le principe selon lequel l’employeur .ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.La Halde précise en outre : .l’employeur ne peut restreindre le droit de suivre une prescription religieuse ou de manifester ses convictions qu’au regard des impératifs imposés par la nature des fonctions exercées par les salariés visés. Ce peut être le cas d’impératifs de santé ou d’hygiène sanitaire, notamment lorsque l’employeur impose le port de tenues spécifiques pouvant ne pas être compatibles avec le maintien de signes religieux ou politiques. De même que des considérations de sécurité au travail peuvent justifier une restriction objective liée à la nature des tâches à effectuer. Il peut s’agir, par exemple, de l’incompatibilité entre le port d’un signe et celui d’un équipement obligatoire de protection”.III. Conséquences En conséquence et sur la base de l’arrêté du 29 septembre 1997 fixant les conditions d’hygiène applicables dans les établissements de restauration collective à caractère social, la Halde a donc approuvé l’employeur d’avoir considéré que la salariée était dans l’obligation de porter la «charlotte» lorsqu’elle se trouvait en cuisine.Pour la Halde, cet impératif d’hygiène constituait bien une restriction légitime au droit de la salariée de porter le voile et de ce fait, le licenciement de l’intéressée motivé par son refus d’ôter le voile pour se coiffer de la charlotte réglementaire ne présentait donc rien de discriminatoire. La décision fait jurisprudence pour la restauration.A noter que les dispositions sur la tenue vestimentaire fixées par l’arrêté du 29 septembre 1997 sont identiques à celui de l’arrêté du 9 mai 1995 réglementant l’hygiène des aliments remis au consommateur applicable à la restauration commercial.