Les Jobs au Talent ! By Accor, un nouveau mode de recrutement

6 min de lecture

Publié le 13 juillet 2022

Jobs au Talent Accor

Aller chercher les candidats différemment et les mettre d’emblée dans le bain des métiers de l’hôtellerie. Nicolas Saint-Marc, VP Talent et Culture Opérations France pour Accor revient sur la démarche. La première session s’est tenue à Bordeaux le 13 juin, la suivante à Lyon le 17 juin et la dernière à Paris le 5 juillet dernier.

Quelle réaction de la part des exploitants/recruteurs ?

Ils étaient très ouverts. Etant fortement en tension, je pense qu’ils étaient en attente que nous réagissions. Quand nous avons proposé ce concept, ils l’ont très vite adopté. Ça les a rapidement intéressés et ils ont de suite collaboré avec nous. Cela faisait déjà quelques mois qu’ils avaient « ouvert leurs chakras » sur d’autres types de profils. Ils commençaient à changer leur vision du recrutement et des profils qu’ils recherchaient. Ils étaient plus ou moins prêts déjà à tenter une aventure de ce genre. Nous avons eu l’aide de nos hôteliers et tout s’est déroulé de manière naturelle.

Les cas pratiques ont été définis avec les hôteliers, nous ne voulions pas leur imposer. L’objectif étant qu’ils soient à l’aise dans leur utilisation. Nous avons ainsi systématiquement laissé à l’atelier Talent et Cuture de la région le soin de gérer cet aspect. Ils ont rédigé eux même leurs études de cas.

A l’exception de Paris Île-de-France qui est un territoire vaste avec un très grand nombre d’établissements. Etant donné qu’il n’y a pas d’atelier Talent et Culture pour toute la région, ce sont plusieurs relais plus petits, nous avons piloté cette session au niveau Talent et Culture France en utilisant les études de cas qui avaient été faites soit à Bordeaux, soit à Lyon.

Quels sont les profils des candidats qui se sont manifestés ?

Sur les trois événements, il y avait déjà une différence entre les profils de participants. Ce sont toutefois majoritairement des jeunes qui recherchent un job d’été ou un moyen de s’insérer dans le monde professionnel. Ces derniers n’avaient pas forcément imaginé qu’entrer dans l’hôtellerie pouvait être une option. Il y a également des moins jeunes qui ont aujourd’hui une activité professionnelle, ou n’en ont plus, et se tournent vers les métiers de l’hôtellerie car il y a des possibilités.

Tout ce que nous avons réussi à faire depuis janvier en matière de valorisation des métiers et du secteur d’activité, ces candidats en ont beaucoup entendu parler.

Ce qui est plus inattendu et très intéressant, ce sont d’anciens employés de l’hôtellerie restauration qui avaient changé de secteur pendant 12 à 18 mois. Ils nous disent s’embêter aujourd’hui et vouloir revenir dans l’hôtellerie. Intéressés par ce que nous proposons en tant que marque employeur, ils se sont tournés vers les marques du groupe Accor.

Ce n’est pas majoritaire mais nous avons vu ce type de profil à Paris ainsi qu’à Lyon et Bordeaux. Nous sentons donc ce petit frémissement de certains profils qui ont fait autre chose et qui aujourd’hui se rendent compte que l’hôtellerie est un très beau métier, un métier de passion et dynamique.

Nous avons surtout touché des profils jeunes du fait des outils de communication que nous avons utilisés. Auparavant, quand nous faisions des job dating, nous passions par les relais locaux type Pôle Emploi ou encore les associations locales qui nous drivaient un certain nombre de candidats. Cela nous permettait de toucher 75 à 150 personnes à chaque fois mais plus ou moins intéressées. Pour cette démarche, nous avons une attitude différente qui nous a permis de toucher un public beaucoup plus large.

Nous avons par exemple amplifié la visibilité sur ces journées de recrutement sans CV avec des démarches de communication auprès de la presse locale et nous avons investi les réseaux sociaux avec des audiences ciblées pour promouvoir ces événements.

La première session à Bordeaux s’est déroulée il y a maintenant près d’un mois, quel bilan ?

Cette première session à Bordeaux a permis d’opérer 23 recrutements. La journée du 13 juin donnait à ceux qui étaient intéressés et compétents un bon pour embauche. Ils avaient ensuite la possibilité de se rendre sur site et d’échanger avec les recruteurs une nouvelle fois. Une quarantaine de bons pour embauche avait été distribuée.

A Lyon, la journée du 17 juin a donné lieu à la distribution de 57 bons pour embauche. 70% de ces personnes qui se sont montrées intéressées, ont été embauchées.

Hier à Paris [5 juillet NDR], nous avons distribué 200 bons pour embauche pour un peu plus de 450 personnes qui se sont déplacées.

Accor, un groupe entièrement dans son rôle autour des marques

Nos franchisés nous ont dit à quel point cette initiative était positive pour eux.

J’ai pu assister à des échanges entre recruteurs et candidats et ils étaient plusieurs à dire qu’ils souhaitaient rejoindre le groupe Accor. Nous avons une forte marque employeur qui est un véritable critère de choix pour les talents de l’industrie, il nous fallait lier les marques du groupe à la maison mère. Le groupe Accor a une forme de notoriété, ses enseignes également. Il fallait joindre ces deux univers que les candidats comprennent où ils arrivaient.

Il était intéressant de voir pendant ces sessions que tout ce que nous avons entrepris sur la marque employeur Accor sert aujourd’hui réellement nos enseignes et nos partenaires.

La suite pour Jobs au Talent

Nous allons faire de nouvelles sessions à la rentrée que nous continuerons depuis le siège. Nous pensons qu’il est important d’apporter ce service à nos partenaires, d’autant plus que nous voyons à quel point c’est efficace.

Nous avons créé la marque et le concept, il y a quelques identifiants et marqueurs très forts sur lesquels il ne faudra pas faire l’impasse. Vous pouvez toutefois demain avoir un Jobs au Talent organisé localement sur une place beaucoup plus ciblée. Cela ressemblera dans le format à ce que nous faisons et pourra être drivé par des hôteliers de la place.

Avec les sessions que nous venons de réaliser, nous sommes parvenus à combler un certain manque pour la saison estivale. Là où nous avons fait ces événements, nos partenaires hôteliers vont pouvoir faire la saison plus sereinement. Je pense toutefois que cette problématique n’est pas résolue. Nous aurons un sujet de manque de personnel en septembre. Nous réfléchissons donc à un concept approchant mais cette fois -ci pour travailler sur de l’emploi plus pérenne.

Sur la période de mai, juin et juillet nous étions en mission commando, comme nous l’appelions en interne, pour sauver la saison.

Nous allons mettre en place d’autres Jobs au Talent. Nous travaillons notamment avec l’Accor Arena à un événement en septembre. L’idée étant de potentiellement faire une session de recrutement à l’occasion d’un concert.

Une méthodologie qui pourrait se décliner pour le recrutement en fonctions supports ?

J’ai la sensation que le feeling marche très bien pour le recrutement. A travers la façon dont la personne se présente, la manière dont elle parle de ce qu’elle fait, de ce qu’elle aime etc… on peut d’ores et déjà voir si on a quelqu’un d’animer et d’engagé devant soi.

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