#GLF19 | « Nous allons le rendre fière, lui donner de la reconnaissance et de l’estime de soi dès l’entretien »

Quelles sont les défis RH dans une entreprise à forte croissance ?

Nous serons 975 le 20 mai et nous serons 1300 le 31 décembre prochain.

J’ai rejoint Big Mamma après avoir travaillé pendant 6 ans chez L’Oréal. Ce que j’ai vécu chez l’Oréal, je vis exactement la même chose chez Big Mamma. Ce sont exactement les mêmes défis, les mêmes enjeux et les mêmes problématiques. C’est juste que l’entreprise est plus jeune, que le personnel est moins qualifié, à 24 ans de moyenne d’âge et sont de 37 nationalités différentes.

Quand je suis arrivée, nous étions 2. Aujourd’hui, nous sommes 14 dans le service RH. Le RH est le core de Big Mamma. Notre fondateur vous dirait : plutôt que les clients, ce sont mes salariés qui comptent. Avec une philosophe telle que celle-ci, c’est beaucoup plus facile. Notre défi aujourd’hui est d’arriver à recruter, recruter très vite et sans se tromper. Nous recrutons en moyen 50 à 100 collaborateurs à CDI par mois, tous en temps plein. Et nous avons choisi de recruter différemment. Nos recruteurs ne font pas d’entretiens en one-to-one. Jamais. Le candidat qui nous fait face est souvent très jeune et a peu de choses à nous dire. Il ne vient pas forcément d’un bon milieu social, mais il a envie de s’en sortir. Au lieu de faire raconter quelque chose pendant 10 minutes, qui n’est pas intéressant ni pour lui ni pour nous, nous le mettons en situation. Nous allons le rendre fière, lui donner de la reconnaissance et de l’estime de soi dès l’entretien. L’entretien va être autour des soft skills. Je ne vais jamais demander un diplôme. Je dois avoir 2% de qualifiés dans les restaurants.

Nous mettons le candidat en mouvement et nous faisons des entretiens de 8 personnes. Nous valorisons candidat en lui faisant vivre une expérience unique, puisqu’on dit que les restaurants Big Mamma sont expériencielles et uniques. Nous commençons dès l’entretien à transmettre notre culture d’entreprise.

Aujourd’hui, nous avons en moyenne deux événements par semaines : en France et en Italie. Nous touchons environ 120 candidats potentiels de manière hebdomadaire. Ce processus a été long à mettre en place. Deux ans de campus management et se faire connaitre en ayant une autre approche dans l’hôtellerie-restauration. Maintenant c’est intégré dans les mœurs, ce sont même des candidats qui viennent se challenger dans nos entretiens.

Nous sommes allés au contact du candidat partout où il se trouvait. Chez L’Oréal, j’avais vécu la crise d’impopularité. L’entreprise n’attirait que des jeunes filles et plus aucun garçon. Elle ne faisait plus la croissance qu’elle faisait il y a 50 ans. On allait tout le temps dans les mêmes écoles de commerce et les étudiants nous disaient : « on veut aller en start-up ». C’était la même chose dans l’hôtellerie restauration. Ceux qui avaient un premier bagage nous disait : on veut Ducasse. Donc on est allés dans la rue. Bien sûr, nous sommes nous même clients et lorsqu’on rencontre une vendeuse H&M super, on lui dit de venir chez nous et d’intégrer notre graduate program. On est allés partout. Nous ne sommes pas concentrés sur nos secteurs d’activités.

Aujourd’hui sur les 100% de nos managers-directeurs de Big Mamma, qui managent des business units qui vont de 4 millions à 100 millions de chiffre d’affaires, il n'y en a aucun qui a un bagage en hôtellerie ou en restauration. Nous avons pris des gens avec du bon sens et nous les avons formés sur la gestion, le management, l’expérience client et l’humanité.

Mon conseil ?

Ne pas se cloisonner à un système hiérarchique, organisé et élitiste.

Au bout d’un an, nous avons écrit notre culture. Nous nous sommes posés et nous avons écrit nos valeurs. Nous en avons quatre et nous les partageons haut et fort avec nos salariés et nous recrutons sur ce socle de valeurs.

Aujourd’hui, nous avons quatre valeurs :

• L’entreprenariat. La prise d’initiatives. Nous souhaitons garder l’agilité, la longueur d’avance, l’insouciance et la prise de risque parfois démesurée et l’optimisme.
• L’excellence. Il faut travailler beaucoup et très bien.
• L’authenticité. Nous sommes dans l’open data. Nous publions nos recettes, nous communiquons sur nos fournisseurs, nous ne mentons pas à nos clients sur les produits qu’ils ont dans leurs assiettes. Cette culture de la transparence, la jeune génération nous le demande. Sur les salaires, ça a été la première question. Estce que j’ouvrais la grille de salaire ? Oui, nous avons ouvert. Aujourd’hui, du plongeur au directeur du restaurant, ils connaissent les salaires de chacun.
• L’esprit d’équipe. Des moments de partages et de convivialité. Fermer les restaurants quand on en avait besoin. Tant pis nous perdions du chiffre d’affaire mais nous étions solidaires.

On parle souvent de l’expérience client ? Mais votre premier client, c’est votre salarié. Faites-lui vivre une expérience unique. On m’a toujours dit : un salarié qui n’apprend plus, s’en va. Et c’est vrai. Nous avons mis en place la Big Mamma Academy. La première chose qu’elle comporte, c’est la connaissance de soi. Un salarié qui s’en va parce qu’il a un autre rêve, c’est super parce qu’il nous ramènera dix futurs salariés. Prenez soin de vos salariés. Nous avons mis en place un système de bénéfice : le jour de leur anniversaire, ils ne travaillent pas ; ils ont trois heures de formation à la demande, ils ont du coaching, etc.