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Enquêtes

Enquête : le leadership au féminin dans l'hôtellerie ?

Est-ce qu'un jour viendra où le sexe ne sera pas pris en compte dans le milieu du travail et des affaires?

Selon une étude de J. Zenger et J. Folkman (2013), la majorité des leaders (64 %) sont encore des hommes. Et pourtant, les résultats attestent qu’un plus grand nombre de femmes ont été classées par leurs pairs, leurs supérieurs hiérarchiques, leurs subordonnés directs et leurs associés comme meilleures dirigeantes que leurs homologues masculins. Une autre étude menée par le think tank Peterson Institute for International Economics démontre que les entreprises où des femmes occupent des postes importants sont plus rentables, avec des statistiques montrant des marges bénéficiaires significatives et une amélioration des KPI. Mais ce n’est pas tout : la présence de femmes dans au moins 30% des postes de direction, ou dans la C-suite (CEO, CFO, COO), ajouterait 6% aux marges bénéficiaires nettes.

En 1998, les femmes constituaient 46% de la population active mondiale dans le domaine du tourisme. Une valeur éminente si l’on sait que le pourcentage de femmes appartenant à l’ensemble de la population active était proche de 34%. Ce contexte statistique nous induisait donc à penser que le tourisme constituait une chance de travail pour les femmes. Mais restait-il à savoir si le secteur offrait vraiment des possibilités réelles de s’insérer dans le marché du travail, de construire une carrière, d’occuper des postes à plus hautes responsabilités que dans les autres secteurs de l’économie. Ou si, au contraire, l’activité touristique demeurait aux marges du travail féminin, les confinant dans des occupations précaires, définies selon des caractéristiques genrées.

Le milieu de l’hôtellerie est longtemps resté fermé aux femmes. L’idée que travailler dans un hôtel n’était pas compatible avec une vie de famille a sans aucun doute contribué à les écarter de certains postes et notamment ceux de direction, où elles restent toujours peu nombreuses.

Toutefois les femmes représentent un nombre important dans l'industrie hôtelière. Elles occupent néanmoins les départements de services de chambre, de la beauté et des soins (esthéticiennes ou opératrices de services de thalassothérapie) et le front office (accueil et réservation). Les hommes quant à eux évoluent dans les services de surveillance, d’entretien (jardiniers), d’administration, de cuisine, d’accueil (grooms, concierges et chauffeurs) et de direction.

A savoir qu’en 2016, les hommes étaient 10 fois plus susceptibles d'être promus à aux postes de directeur général ou de président que les femmes, quatre fois plus susceptibles d'être promus vice-président exécutif et plus de deux fois plus susceptibles d'être promus vice-président principal ou du vice-président. De 2012 à 2016, les femmes ont malgré tout gagné en part de leadership au sein des plus grands groupes hôteliers.

Représentant la majeure partie des décisions d’achat qui entrainent la demande et dominant les cursus universitaire, le leadership n'est donc pas aligné à son marché, sa base d'employés ou sa réserve de talents.

Les organisations traditionnellement masculines, dont les hôtels et les restaurants, excluent les femmes depuis des décennies en raison de stéréotypes. Aujourd’hui nous sommes confrontés à un changement de jeu. Les tendances croissantes à l’innovation, la concurrence intense et les nouveaux modèles d’affaires remplacent des années d’environnement opérationnel prévisible. Pour faire face à cette évolution, les cadres supérieurs pourraient avoir besoin de recadrer leurs modèles à l’aide de leaders transformationnels axés sur le changement.

Les comportements stéréotypés et masculins tels que la domination et l’affirmation de soi sont relégués à un second plan dans le début sur le leadership. Au lieu de cela, l’accent est d’avantage mis sur l’intelligence émotionnelle et les caractéristiques transformationnelles qui comprennent l’empathie, la collaboration et les compétences d’écoute. Les femmes ont été en mesure d’accentuer favorablement ces compétences en gérant souvent les situations de manière plus humaine et souple. Il est temps pour les entreprises d’adapter le paradigme managérial en adoptant une législation favorisant un meilleur équilibre entre les sexes et en mettant en œuvre des pratiques favorisant l’équilibre travail-famille.

« Ce n’est pas un combat entre hommes et femmes. Au contraire, nous avons besoin l’un de l’autre pour mieux réussir dans l’ensemble. La recherche montre clairement qu’une équipe diversifiée augmentera tous les indicateurs clés de performance (KPI), depuis les ventes, le retour sur investissement (ROI) et le bénéfice net, jusqu’à la satisfaction des clients et des employés, » a déclaré Maria Tullberg, directrice générale de l’hôtel Radisson Blu à Dubaï Deira Creek à Hotelier Middle East lors du sommet Women in Leadership au MGallery by Sofitel à Dubaï.

A noté que Mohamed Awadalla, Président-Directeur général de TIME Hotels, a ouvert un hôtel dirigé par une Directrice Générale, Ghada Mahgoub et avec un objectif de 80 % d'effective, les femmes feront partie intégrante des politiques de recrutement et de ressources humaines. L’hôtel Time Asma Hotel, qui est situé à Al Barsha à Dubaï, a ouvert ses portes au quatrième trimestre 2017. Awadalla a d’ailleurs déclaré que l’industrie hôtelière doit faire davantage pour attirer, retenir et soutenir les professionnelles et leurs aspirations en matière de perfectionnement professionnel.

Dans le monde hôtelier, les femmes directrices occupent environ 24% de tous les sièges au conseil d’administration et 30% de tous les sièges au comité exécutif de quinze grands groupes hôteliers. Le groupe hôtelier le mieux classé est Whitbread avec une représentation de 50% de femmes au conseil d’administration et 25% dans son comité exécutif. AccorHotels, Scandic, Wyndham, IHG et Marriott affichent des scores satisfaisant tandis que les retardataires comprennent NH Hotel, Carlson Rezidor et Best Western.

POURCENTAGE DE FEMMES AU SEIN DES COMITES D’ADMINISTRATIONS ET COMITES EXECUTIFS DES GROUPES HOTELIERS AU 2 MARS 2018 Pourcentage de femmes au sein des comités d'administrations et comités exécutifs des groupes hôteliers au 2 mars 2018

Les approches sur la façon d’encourager au mieux les entreprises à atteindre une plus grande mixité autour des tables du conseil d’administration ou du comité exécutif sont différentes. Certaines entreprises ont refusé catégoriquement de fixer des cibles ou des objectifs spécifiques dans ce domaine, estimant que les nominations ne devraient être faites que sur la base de la « meilleure personne pour le poste », qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme.

Au Royaume-Uni, le gouvernement a créé une commission Women on Boards qui a cherché à augmenter la composition des conseils d’administration à au moins 25% de femmes et dont l’objectif est d’atteindre 40% de représentation d’ici 2025. A peu près au même moment, un groupe de femmes chefs d’entreprise a créé le « 30% club » (2010) visant à atteindre un minimum de 30% de femmes dans les conseils d’administrations du FTSE-100. Ces deux initiatives ont eu un impact positif sur l’augmentation du nombre de femmes directrices. Il n’est pas surprenant de voir que les pays où des quotas ont été mis en place enregistrent la plus forte représentation, par exemple la Norvège et la France. Dans le contexte mondial, l’Europe est la plus progressiste à cet égard, suivie de l’Amérique du Nord et les entreprises asiatiques loin derrière. Malheureusement, nombreux sont ceux qui ont déploré le fait que la même dynamique n’a pas été appliquée à la C-suite. Certains se sont même demandé si l’effet de ruissellement se produit vraiment.

Selon Nicola Hochgruber, directrice générale de Novotel et ibis Abu Dhabi Gate, l’un des plus grands obstacles auxquels se heurtent les femmes dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration est la perception qui entoure leur capacité à occuper des postes à hautes responsabilités. Elle estime que pour changer cette perception, AccorHotels ne doit s’engager sur des objectifs concrets qui favorisent l’égalité tout en respectant les lois et coutumes locales.

« En mai 2015, nous avons rejoint l’initiative Impact 10x10x10x10 de la campagne de solidarité HeForShe, soutenue par United Nations Women. Notre ambition est de veiller à ce que les actions en faveur de l’égalité des sexes soient menées par les femmes et les hommes afin de changer les mentalités au sein de l’industrie hôtelière, » a-t-elle déclaré.

Toutefois, fait-on suffisamment d’efforts pour inclure les femmes dans l’industrie hôtelière ?

Julia Miller, directrice de la rémunération et des avantages sociaux MEA (Moyen-Orient et Afrique) du groupe Hilton, croit que les entreprises devraient également offrir « la souplesse, dans la mesure du possible, aux membres de l’équipe, hommes et femmes. » Elle rajoute : « Chez Hilton, nous sommes fiers de créer un environnement favorable à la famille, c’est pourquoi nous avons introduit un congé maternité d’au moins 12 semaines entièrement payé. »

L’un des problèmes, a ajouté Laura Eggleton, Directeur Générale de Holiday Inn Muscat Al Seeb, est que c’est encore un phénomène relativement nouveau de voir les femmes occuper des postes de direction. « Les gens sont souvent surpris de voir une femme Directrice Générale et, comme nous le savons, les gens résistent au changement. C’est vraiment une question de perception. Je suppose que les gens y voient un trop grand changement par rapport au Directeur Général « normal » et stéréotypé et ne veulent pas prendre le « risque » de changer l’habitude de toute une vie en nommant une femme chef d’entreprise, » a-t-elle conclu.

Les entreprises hôtelières prennent des mesures pour remédier à cette situation. Fortune.com a fait le point sur le classement des 100 Best Workplace for Women en 2017 et celui-ci comprend 5 groupes hôteliers américains : Marriott International, Hilton, Kimpton Hotels and Restaurants (IHG), Hyatt et Concord Hospitality Enterprises.

Les initiatives positives concernant la sensibilisation et le développement de la parité homme-femme au sein des grands groupes hôteliers se font attendre et les plus notables sont :

AccorHotels, partenaire du mouvement HEFORSHE depuis 2015, dont les objectifs regroupent la parité salariale, l’égale représentation des sexes, notamment au sein des postes à haute responsabilité (35% de directrices d’hôtels), la sensibilisation et la mobilisation des collaborateurs masculins (50 000 salariés masculins engagés en tant que HeForShe champions). Pour atteindre ses objectifs, le groupe a également mis en place le réseau mixité international Women At AccorHotels Generation (WAAG) qui lutte contre les stéréotypes sexistes à travers des actions de sensibilisation en interne.

« Chez AccorHotels, près de la moitié des collaborateurs sont des femmes. Et ce que nous recherchons à travers notre réseau de mixité le WAAG – Women At AccorHotels Generation – c’est non seulement à aider les femmes à pleinement réaliser leur potentiel au sein du Groupe, mais également à encourager la mixité, la diversité dans toutes nos équipes [...] » explique Maud Bailly, Chief Digital Office et membre du comité exécutif chez AccorHotels dans une interview donnée par Hospitality ON à l'occasion de la Journée international des Droits des Femmes.

InterContinental Hotel Group a lancé un programme de développement de carrière appelé RISE incitant les femmes leaders à se tourner vers les postes de directrice générale (uniquement en Australie et en Nouvelle-Zélande). Les participantes seront inspirées à motiver les femmes leaders dans leur propre hôtel, à travers le Lean In Circles et RISE apportera un soutien à ces dirigeantes à haut potentiel, à travers un eco-système de soutien incluant un mentor féminin, un sponsor masculin et une assistance à la planification de carrière.

« IHG a mis en place l'un des programmes de congés parentaux les plus généreux de l'industrie hôtelière en Australie, offrant six semaines de congés payés après deux ans d'emploi, qui est porté à 12 semaines au fur et à mesure que l’ancienneté augmente – valable dans 80 % de ses hôtels et au niveau du siège social. Par conséquent, selon l'entreprise, environ 95 % des femmes retournent à l'IHG après un congé parental, » évoquait Karin Sheppard en 2016.

Marriott International et son enseigne de luxe The Ritz-Carlson comptait 1 076 hôtels dirigés par des femmes, 8 femmes dirigeantes de division dont le chiffre d’affaires était supérieur à 100M$ et avait investi 281M$ auprès d’entreprises dirigées par des femmes.

En outre, Arne Sorenson, Président-Directeur général de Marriott, a déclaré à propos de l'industrie hôtelière : « Nous avons pour mission d'accueillir et de prendre soin des gens, des domaines qui sont depuis longtemps le point forts des femmes. Comment s'assurer que ces femmes deviennent des cadres supérieures et finalement des directrices générales ? »

Hilton, quant à lui, s’évertue à mettre en place des initiatives externes afin de promouvoir l’égalité. Le groupe a signé le Statement of Support for the Women’s Empowerment Principles et le White House’s Equal Pay Pledge, a mis en place un programme qui cultive les relations de plus de 4.400 femmes et entreprises appartenant à des minorités et ainvesti dans un programme de formation en entrepreneuriat pour les femmes chinoises qui dirigeant des petites entreprises ou qui prévoient d’en démarrer une.

L’an passé, Wolfgang M. Neumann déclarait : « Nous voulons renforcer l'autonomie des femmes en matière de leadership au sein du groupe hôtelier Rezidor Hotel Group et parvenir à un meilleur équilibre du leadership dans l'ensemble de notre entreprise. Nous sommes déterminés à doubler le nombre de femmes dirigeantes et à changer les paradigmes dans l'industrie hôtelière dominée par les hommes ». Malgré ces déclarations, le conseil d’administration et le comité exécutif du groupe ne comptent aucune femme et beaucoup reste à faire. A savoir néanmoins que Maram Kokandi est la première femme saoudienne à occuper le poste de Directrice Générale chez Park Inn en Arabie Saoudite (Meilleur Hôtelier au Worldwide Hospitality Awards 2017).

Par ailleurs l’excellente parité de Scandic a été mise en lumière par la White List de AllBright Acamedy – une organisation visant à la fois à soutenir les start-ups dirigées par des femmes et à les encourager à investir – comme l'un des employeurs suédois les plus respectueux de l'égalité des chances.

Des signes de progrès sont perceptibles et, compte tenu de l’attention que les médias, le gouvernement et les actionnaires accordent actuellement à cette question, la tendance positive va se poursuivre. Clarifions que l’accent doit donc être mis sur la nomination de « la bonne personne » pour le poste, peu importe le sexe, mais en accordant une change égale aux candidates féminines. La parité homme-femme étant l'un des grands enjeux de notre société actuelle, la diversité du genre doit se mettre en place dans tous les domaines et accompagné celle des âges, des expériences et des nationalités.

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