Renforcement de l’égalité professionnelle dans l'entreprise

Malgré la loi relative à l’égalité salariale du 23 mars 2006, il apparaît selon le ministère chargé du Travail que des inégalités persistent encore dans certaines entreprises. C’est la raison pour laquelle le législateur a renforcé ce dispositif à travers la loi sur la réforme des retraites (n°2010-1330 du 9 novembre 2010) qui comporte des dispositions supplémentaires sur l’égalité entre les femmes et les hommes (art L 2242-5, L 2323-47 et L 2323-57 du Code du travail).

L’article 99 prévoit qu’à compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra payer des pénalités s’il n’est pas couvert : -* soit par un accord sur l’égalité professionnelle prévu par le Code du travail et qui s’appuie sur les informations contenues dans le rap­port égalité hommes-femmes; -* soit par un plan d’action pour l’égalité entre les hommes et les femmes qui doit être désormais contenu dans le rapport égalité hommes-femmes ou dans le rapport unique annuel d’ensemble pour les moins de 300 salariés.Le salarié victime d’une discrimina­tion peut saisir le procureur de la République du siège de l’entreprise. La personne victime peut se consti­tuer partie civile, comme les syndi­cats de salariés, qui peuvent le faire sans mandat de l’intéressé (dans ce cas, le salarié doit être averti préala­blement et peut user son opposition à l’action syndicale dite "de substi­tution"). Les infractions au principe d’égalité professionnelle ou de rémunération hommes-femmes sont punies d’un emprisonnement d’un an au plus et/ou d’une amende de 3 750 euros (violation du principe d’égalité pro­fessionnelle en général). Cependant, le juge du fond peut décider d’ajourner le prononcé de la peine en enjoignant l’employeur de définir, après consultation des repré­sentants du personnel, ou d’exécu­ter, dans un délai déterminé, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle dans son entreprise. A noter que les associations de lutte contre les discriminations justifiant de 5 ans d’ancienneté et d’un man­dat de l’intéressé ainsi que la Halde peuvent également saisir la juridic­tion pénale.Le montant de la pénalité sera fixé par l’administration en fonction des efforts de l’entreprise et des motifs de sa défaillance. Elle est plafonnée à 1% des rémunérations des périodes retenues de carence de l’entreprise.I- Plan d’action imposé aux employeurs Le nouveau dispositif législatif enri­chit le contenu du rapport unique annuel qui comporte 3 volets portant sur une analyse, pour chacune des catégories professionnelles de l’en­treprise, de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion, de qualifications et de classifications. Ce document com­porte des "indicateurs pertinents" par sexe qui doivent permettre de réaliser cette analyse (art. L 2323-58 et art. D 2323-12). Depuis la loi portant réforme des retraites, un plan d’action est exigé, avec des objectifs précis pour l’an­née à venir et un recensement pour l’année écoulée des objectifs et des mesures prises par l’employeur pour promouvoir l’égalité. Ce plan doit déterminer les objectifs à atteindre de l’année à venir et les actions à mener, quantitativement et qualitati­vement, en indiquant leurs coûts. Enfin la loi introduit l’obligation de créer une "synthèse du plan d’ac­tion" comprenant des indicateurs et objectifs de progression fixés par un décret à venir, portée à la connais­sance des salariés par affichage, tenue à la disposition de toute per­sonne qui la demande et publiée le cas échéant sur le site internet.II-Prohibition des discriminationsLes articles L.1132-1 à L.1132 posent un principe général d’inter­diction de toutes discriminations lors du recrutement d’un salarié ou de l’accès à un stage ou à une forma­tion. Il est interdit de prendre toute mesure en considération du sexe ou de la grossesse, notamment en matière de rémunération, de forma­tion, d’affectation, de qualification de classification, de promotion pro­fessionnelle, de mutation. Les articles L.1142-1, L.1142-2 et L.1144-1 empêchent qu’une clause réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou plusieurs sala­riés en raison du sexe ne soit insérée dans les contrats de travail.III- Principe de l’égalité des salairesTout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémuné­ration entre les hommes et les femmes. Si aucune différence de salaire ne peut exister entre un homme et une femme placés dans la même situa­tion, par contre l’employeur peut minorer la rémunération d’une sala­riée s’il l’a justifie par des raisons objectives.IV - Négociation sur l’égalité professionnelleA défaut d’accord collectif de branche sur l’égalité hommes-femmes, les employeurs sont tenus d’engager avec les représentants du personnel, une négociation annuelle qui fixe les objectifs et les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit porter sur les condi­tions d’accès à l’emploi, à la forma­tion et à la promotion profession­nelle, sur les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celle des salariés à temps partiel, et sur l’arti­culation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. De plus, l’employeur est tenu chaque année de soumettre à l’avis du comité d’entreprise ou aux délé­gués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des condi­tions générales d’emploi et de for­mation dans l’entreprise. Cependant, lorsqu’un accord collec­tif de branche comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. L’employeur qui adopte des mesures destinées à favoriser l’égalité pro­fessionnelle peut, sous certaines conditions, obtenir des aides de l’État, en cas d’actions exemplaires pour la réalisation de l’égalité pro­fessionnelle entre les deux sexes.V- Contrôle de l’inspec­tion du travailLes inspecteurs du travail sont com­pétents pour veiller à l’application des dispositions relatives à la non-discrimination et à l’égalité profes­sionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes. Ils sont également chargés, avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions. Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout docu­ment ou toutes informations suscep­tibles d’établir l’existence ou non d’une discrimination ou d’une iné­galité en fonction du sexe.VI- Recours à la HaldeLa victime d’une discrimination peut saisir la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (Halde). Cette Haute auto­rité peut se saisir d’office, être saisie par l’intermédiaire d’un parlemen­taire ou, si la victime en est d’ac­cord, par une association. La Halde peut demander à l’em­ployeur des explications, exiger la communication de tous documents ou informations qu’elle estime utiles et effectuer des vérifications. Dès lors qu’elle constate des faits constitutifs d’une discrimination, elle peut proposer à l’auteur des faits une transaction prévoyant, notam­ment, le versement d’une amende transactionnelle et, s’il y a lieu, l’in­demnisation de la victime. Cette transaction doit être homologuée par le procureur de la République.VII- Recours au conseil de prud’hommesAux termes des dispositions des articles L.1142-3, L.3221-7 et L.1132-4, sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discri­mination à l’égard d’un salarié, ainsi que toute clause contractuelle ou conventionnelle réservant le béné­fice d’une mesure quelconque en raison du sexe. Ainsi, un salarié vic­time d’une discrimination fondée sur le sexe peut légalement saisir le Conseil de prud’hommes en vue de l’obtention de dommages et intérêts. Dans ce cas, le salarié doit alors rap­porter les faits «laissant supposer l’existence d’une discrimination». Il appartiendra alors à l’employeur de prouver que «sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination». Selon la jurisprudence constante, il faut retenir qu’en matière d’égalité de rémunération hommes-femmes, la rémunération la plus élevée dont bénéficient les travailleurs de l’un des sexes se substitue automatique­ment à celle résultant de la disposi­tion entachée de nullité.VIII- Recours devant une juridiction