Avant la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, il existait dans la législation deux infractions pénales distinctes qui visent à sanctionner le harcèlement moral.E - Arrêt du 28/01/2010, pourvoi n° 08-42.616 _ Le harcèlement moral est caractérisé dès lors que l’employeur avait imposé à la salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d’effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs.• l’une est prévue par le Code du travail et sanctionne les agissements de harcèlement qui peuvent survenir dans le cadre de relations de travail entre un employeur et un salarié ou entre des salariés entre eux (quel que soit leur niveau hiérarchique) ;• l’autre est prévue par le Code pénal et sanctionne les agissements de harcèlement qui peuvent avoir lieu non seulement au sein de l’entreprise, mais également entre un client et son fournisseur, par exemple.Les peines maximales encourues en matière de harcèlement étaient en partie différentes selon que l’infraction était retenue au titre du Code pénal ou du Code du travail. De plus, le Code du travail autorisait les magistrats de l’ordre judiciaire à imposer, aux frais du harceleur, l’affichage ou la diffusion publique de leur décision, cette peine complémentaire n’était, elle, pas envisagée par le Code pénal. Le législateur a mis fin à ces disparités et a aligné en outre, des sanctions pénales pour le délit de harcèlement sexuel. Ainsi, dorénavant, les auteurs d’infractions de harcèlement moral sont passibles, dans le Code du travail comme dans le Code pénal, d’une peine de prison d’un an et/ou d’une amende de 15 000 €, assorties, le cas échéant d’une peine complémentaire d’affichage ou de diffusion publique de la décision de justice les condamnant.I - Obligation de sécurité de l’employeur _ L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail) et en particulier d’user de son pouvoir disciplinaire pour faire cesser ce trouble. Dès l’instant où l’employeur a connaissance des faits fautifs, il dispose d’un délai de 2 mois, pour déclencher la procédure disciplinaire (article L. 1332-4 du code du travail) L’employeur est le garant de la « santé mentale » des salariés article L. 4121-1 du code du travail.L’employeur doit rappeler les dispositions légales relatives au harcèlement moral article L.1321-2 du code du travail.Article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».Articles L 1155-2 du code du travail et 222-33-2 du code pénal « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son 2011avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende ».II - La preuve du harcèlement au travail encadrée par le juge du fond _ Suivant l’article L 1152-1 du Code du travail, il appartient au salarié « d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » et il revient à l’employeur de donner des explications sur ces faits, qui conduiront à écarter, ou pas, l’accusation.Dans ses moyens de défense, l’employeur peut être tenté de répondre à des faits par d’autres faits, mais la Haute Cour de justice considère que le juge ne doit pas se laisser distraire de la démarche proposée par le Code du travail.Ainsi, le procès en réparation du harcèlement moral obéit à des règles spécifiques dont certaines ont été établies par la loi et d’autres dégagées par la jurisprudence.Harcèlement moral - Cour de CassationAnalyse de la jurisprudence socialeA - Arrêt du 19/01/2011, pourvoi n° 09-67463 _ En l’espèce, l’employeur avait licencié une salariée pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement. Le supérieur de cette dernière lui avait, pendant plusieurs années, adressé des critiques brutales et vexantes faites en public. Par ailleurs, les juges avaient relevé que, malgré les 32 ans d’ancienneté de la salariée, celle-ci avait été placée sous la subordination d’une personne de même qualification qu’elle. Pour les Hauts magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation, ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité de la salariée et altéraient sa santé, ce dont il en résultait que le harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude professionnelle était caractérisé Par conséquent, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.B - Arrêt du 6/01/2011, pourvoi n° 09-41039 _ En l’espèce, une salariée embauchée en qualité de secrétaire est licenciée pour faute grave après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral à son employeur. La salariée saisit alors le juge prud’homal pour contester son licenciement.Pour sa défense, l’employeur fait valoir que la salariée connaissait parfaitement la fausseté des accusations qu’elle proférait. Par conséquent, pour l’employeur, la salariée avait agi de mauvaise foi. Les juges d’une cour d’appel constatent que la salariée n’a pas abusé de sa liberté d’expression puisque les accusations avaient été adressées uniquement par courrier à l’employeur et n’étaient pas destinées à être diffusées. Ils en déduisent que le licenciement est injustifié. Dans cette affaire, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que selon l’article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat) pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.C - Arrêt du 6/01/2011, pourvoi n° 09-66704 D _ La Haute juridiction rappelle que la passivité de l’employeur peut être sanctionnée lorsque des faits de harcèlement moral ont été commis par le supérieur hiérarchique de la salariée. En outre, les Hauts magistrats confirment que l’employeur est suivant l’article L 4121-1 du Code du travail, le garant de la santé mentale des salariés. Il doit notamment à ce titre prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement (art L. 1152-4 et L 1153-5 du Code du travail). À défaut, l’employeur qui manque manifestement à son obligation de sécurité de résultat, de sorte que, si un salarié voit sa santé se dégrader en raison d’actes de harcèlement, l’entreprise est responsable. A noter que dans cette affaire, l’employeur a été condamné à verser à la salariée 110 000 € au titre de dommages et intérêts.D - Arrêt du 3/02/2010, pourvoi n° 08-44.019 _ L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Les mesures prises par l’employeur ayant été insuffisantes, celui-ci était dans l’obligation de sanctionner le salarié qui commettait des actes de harcèlement sexuel et moral.
