L’obligation de reclassement telle que dessinée par la jurisprudence de la Cour de cassation, a contraint les employeurs à présenter des offres de reclassement parfois assorties de rémunérations modiques et bien inférieures au SMIC car pour des postes situés à l’étranger ou à temps-partiel et moins qualifiés.Patricia Talimi, Docteur en droit, Avocat associé, Cabinet PDGB www.pdgb.com.L’employeur, et uniquement lui, doit en priorité chercher à reclasser le salarié sur un emploi relevant de la même catégorie ou équivalent à celui qu’il occupe, tant dans l’entreprise que, le cas échéant, à l’échelle du groupe parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation et le lieu d’exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. Soc 12/15/1995, n°94-41.765).Mais la jurisprudence était stricte et ne permettait pas, sauf à s’exposer à des sanctions, à l’employeur d’apprécier de façon réaliste si la permutation était possible compte tenu entre autres éléments de l’écart de rémunération. En outre, à défaut d’autres solutions, il fallait proposer toutes les offres disponibles mêmes celles relevant de catégories inférieures et même à l’étranger, sous la seule réserve que la législation locale le permette (Cass. soc. 4/12/2007, n°05-46.073).De plus, l’employeur ne pouvait limiter ses recherches et ses offres de reclassement aux voeux de mobilités exprimés par les salariés au travers d’un questionnaire (Cass. Soc. 24/06/2008, n°06-45.870).Dès lors, cela conduisait l’employeur à proposer des postes à des conditions substantiellement différentes de l’emploi initial, bien que l’accord exprès du salarié devait être recueilli (art. L1233-4).Un nouveau dispositif est mis en place ...L’article L1233-4 est complété par l’exigence d’une rémunération équivalente. Cependant cet ajout doit être relativisé car l’obligation de reclassement ne s’arrête pas aux postes équivalents assortis d’un même niveau de rémunération. En effet, à défaut, l’employeur reste tenu de proposer les autres emplois disponibles même s’ils impliquent une rémunération inférieure. Un article L1233-4 crée une procédure spécifique aux entreprises implantées hors du territoire national, et celles appartenant à un groupe implanté hors du territoire national. Il s’agit d’une phase obligatoire d’interrogation des salariés quant à leur éventuel souhait de recevoir des offres de reclassement à l’étranger et sous quelles restrictions notamment en termes de rémunération. Le salarié dispose d’un délai de 6 jours pour faire connaître sa réponse, à défaut cela vaut refus. Il est désormais permis aux employeurs de n’envoyer des offres (écrites et précises) de reclassement à l’étranger qu’aux salariés ayant fait part de leur accord. Ces offres devront tenir compte des restrictions émises par le salarié. On y voit un effort d’individualisation de la procédure. Cette procédure n’a pas vocation à s’appliquer pour les reclassements en France. NB : La Loi (L 2010-499 du 18/05/2010, JO 19 mai 2010) est applicable à toutes les procédures de licenciement engagées à compter du 20 mai 2010.... mais des questions restent en suspens La Loi ne répond cependant pas à un certain nombre de questions parmi lesquelles figurent l’absence de sanction spécifique dans le cas où l’employeur ne questionne pas le salarié, et la date d’envoi du questionnaire dont le texte précise uniquement qu’il est envoyé préalablement au licenciement. En outre, aucune précision n’est donnée sur le contenu du questionnaire, ce qui comporte des risques de détournement de procédure en orientant les questions de manière à limiter les possibilités de reclassement ou bien même des difficultés d’interprétations des voeux émis par les salariés.Ces questions pratiques devraient prochainement faire l’objet d’une circulaire ministérielle.Patricia Talimi, Docteur en droit, Avocat associé, Cabinet PDGB www.pdgb.com.
