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Opérations

Précisions sur les modalités du reclassement des salariés à l’étranger

L’obligation de reclassement telle que dessinée par la jurisprudence de la Cour de cassation, a contraint les employeurs à présenter des offres de reclasse­ment parfois assorties de rémunérations modiques et bien inférieures au SMIC car pour des postes situés à l’étranger ou à temps-partiel et moins qualifiés.Patricia Talimi, Docteur en droit, Avocat associé, Cabinet PDGB www.pdgb.com.L’employeur, et uniquement lui, doit en prio­rité chercher à reclasser le salarié sur un emploi relevant de la même catégorie ou équi­valent à celui qu’il occupe, tant dans l’entre­prise que, le cas échéant, à l’échelle du groupe parmi les entreprises dont l’activité, l’organi­sation et le lieu d’exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. Soc 12/15/1995, n°94-41.765).Mais la jurisprudence était stricte et ne per­mettait pas, sauf à s’exposer à des sanctions, à l’employeur d’apprécier de façon réaliste si la permutation était possible compte tenu entre autres éléments de l’écart de rémunération. En outre, à défaut d’autres solutions, il fallait proposer toutes les offres disponibles mêmes celles relevant de catégories inférieures et même à l’étranger, sous la seule réserve que la législation locale le permette (Cass. soc. 4/12/2007, n°05-46.073).De plus, l’employeur ne pouvait limiter ses recherches et ses offres de reclassement aux voeux de mobilités exprimés par les salariés au travers d’un questionnaire (Cass. Soc. 24/06/2008, n°06-45.870).Dès lors, cela conduisait l’employeur à pro­poser des postes à des conditions substantiel­lement différentes de l’emploi initial, bien que l’accord exprès du salarié devait être recueilli (art. L1233-4).Un nouveau dispositif est mis en place ...L’article L1233-4 est complété par l’exigence d’une rémunération équivalente. Cependant cet ajout doit être relativisé car l’obligation de reclassement ne s’arrête pas aux postes équi­valents assortis d’un même niveau de rému­nération. En effet, à défaut, l’employeur reste tenu de proposer les autres emplois dispo­nibles même s’ils impliquent une rémunéra­tion inférieure. Un article L1233-4 crée une procédure spéci­fique aux entreprises implantées hors du ter­ritoire national, et celles appartenant à un groupe implanté hors du territoire national. Il s’agit d’une phase obligatoire d’interrogation des salariés quant à leur éventuel souhait de recevoir des offres de reclassement à l’étran­ger et sous quelles restrictions notamment en termes de rémunération. Le salarié dispose d’un délai de 6 jours pour faire connaître sa réponse, à défaut cela vaut refus. Il est désormais permis aux employeurs de n’envoyer des offres (écrites et précises) de reclassement à l’étranger qu’aux salariés ayant fait part de leur accord. Ces offres devront tenir compte des restrictions émises par le salarié. On y voit un effort d’individua­lisation de la procédure. Cette procédure n’a pas vocation à s’appli­quer pour les reclassements en France. NB : La Loi (L 2010-499 du 18/05/2010, JO 19 mai 2010) est applicable à toutes les pro­cédures de licenciement engagées à compter du 20 mai 2010.... mais des questions res­tent en suspens La Loi ne répond cependant pas à un certain nombre de questions parmi lesquelles figu­rent l’absence de sanction spécifique dans le cas où l’employeur ne questionne pas le sala­rié, et la date d’envoi du questionnaire dont le texte précise uniquement qu’il est envoyé préalablement au licenciement. En outre, aucune précision n’est donnée sur le contenu du questionnaire, ce qui comporte des risques de détournement de procédure en orientant les questions de manière à limiter les possibi­lités de reclassement ou bien même des diffi­cultés d’interprétations des voeux émis par les salariés.Ces questions pratiques devraient prochaine­ment faire l’objet d’une circulaire ministé­rielle.Patricia Talimi, Docteur en droit, Avocat associé, Cabinet PDGB www.pdgb.com.

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