La promesse d’embauche vaut contrat de travail si elle est précise

La Cour d’appel ne retient pas les arguments de l’employeur et le condamne à verser les indemnités réclamées (paiement de 3 mois de salaire au titre d’indemnité de préa­vis, l’octroi de dommages et inté­rêts correspondant à plus de 5,5 mois de salaire). Dans son arrêt, les magistrats d’appel précisent “le pre­mier courrier de l’entreprise consti­tuait, non pas une proposition d’em­ploi mais une promesse d’embauche et que la rupture de cet engagement par la société s’analysait en un licen­ciement sans cause réelle et sérieuse”. La chambre sociale de la Cour de cassation confirme le jugement de la Cour d’appel en rappelant que dans cette affaire, la promesse d’embauche vaut contrat de travail lorsqu’elle est suffisamment précise : “la lettre adressée au salarié lui proposait bien un contrat de travail qui mentionnait son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction”. (arrêt du 15 décembre 2010 n° 08-42 951). Concernant le deuxième argument de l’employeur qui portait sur l’existence d’un période d’essai dans la proposition initiale d’em­bauche, la Haute juridiction ne retient pas cet argument aux motifs que “le contrat de travail ayant été rompu avant son commencement d’exécution, le motif relatif à la clause stipulant une période d’essai est sans portée”.En l’espèce, une entreprise propose à une personne un emploi par l’en­voi d’une lettre d’embauche, préci­sant la fonction proposée, la rému­nération, la mise à disposition d’un véhicule de fonction et la prise en charge des frais de déménagement. La société se rétracte ensuite par téléphone puis, dix jours plus tard, par l’envoi d’un courrier en recom­mandé avec AR. Pendant la période séparant l’appel téléphonique et la confirmation «officielle» par courrier de la rétrac­tation de l’employeur, le salarié s’empresse d’accepter par courrier la promesse d’embauche aux condi­tions proposées par l’entreprise, qui ne donnera pas suite. Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour faire reconnaître l’existence d’un véritable contrat de travail à travers la première lettre d’embauche, afin d’obtenir le ver­sement de dommages et intérêts et d’une indemnité de préavis pour licenciement injustifié.II - JustificationA l’appui de sa défense l’employeur invoque deux arguments princi­paux, à savoir : -* la mauvaise foi du salarié est caractérisée du fait qu’à la date d’acceptation de la promesse d’em­bauche, il connaissait déjà l’inten­tion de la société de rompre celle-ci. -* dans sa proposition initiale, sa lettre portait sur l’existence d’une période d’essai.III - ConséquencesLa Cour d’appel ne retient pas les arguments de l’employeur et le condamne à verser les indemnités réclamées (paiement de 3 mois de salaire au titre d’indemnité de préa­vis, l’octroi de dommages et inté­rêts correspondant à plus de 5,5 mois de salaire). Dans son arrêt, les magistrats d’appel précisent “le pre­mier courrier de l’entreprise consti­tuait, non pas une proposition d’em­ploi mais une promesse d’embauche et que la rupture de cet engagement par la société s’analysait en un licen­ciement sans cause réelle et sérieuse”. La chambre sociale de la Cour de cassation confirme le jugement de la Cour d’appel en rappelant que dans cette affaire, la promesse d’embauche vaut contrat de travail lorsqu’elle est suffisamment précise : “la lettre adressée au salarié lui proposait bien un contrat de travail qui mentionnait son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction”. (arrêt du 15 décembre 2010 n° 08-42 951). Concernant le deuxième argument de l’employeur qui portait sur l’existence d’un période d’essai dans la proposition initiale d’em­bauche, la Haute juridiction ne retient pas cet argument aux motifs que “le contrat de travail ayant été rompu avant son commencement d’exécution, le motif relatif à la clause stipulant une période d’essai est sans portée”.