Lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention, il suffit que le motif économique soit énoncé dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation. A défaut, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.En l’espèce, un salarié engagé se voit notifier une mutation disciplinaire. Refusant cette décision, l’employeur prend alors une sanction à son encontre en le licenciant. Dans son jugement, la Cour d’appel de Bordeaux considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement d’une somme à titre d’indemnité de rupture. Selon les magistrats d’appel, “si la lettre de licenciement prend acte du refus exprimé par le salarié de sa mutation disciplinaire, le licenciement n’a pas pour cause ce refus, mais les motifs énoncés dans la notification de cette mutation”, de sorte “qu’il en résulte que l’employeur a sanctionné une seconde fois les mêmes faits sans tenir compte de la règle qui veut que les mêmes faits ne peuvent être invoqués pour fonder deux sanctions différentes”. Mais vu les articles 1134 du Code civil et L 1232-1 à L 1332-5 du Code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel en précisant le 2 mars 2010, “une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l’employeur qui se heurte au refus d’une mutation impliquant une modification du contrat, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction au lieu et place de la sanction refusée”. Dans ces conditions, le licenciement prononcé par l’employeur après que le salarié a refusé une mutation disciplinaire qui lui avait été notifiée, est un licenciement disciplinaire ayant une cause réelle et sérieuse.II - Insuffisance professionnelle d’un cadre salariéEn l’espèce, un employeur reproche à un salarié cadre des dysfonctionnements dans son service concernant le respect de procédures internes et la gestion du personnel, lui demandant de se ressaisir, sous peine de sanctions à venir. Faute de réaction à ces différents rappels à l’ordre, le salarié est mis à pied à titre conservatoire, dans l’attente de son licenciement. Celui-ci est prononcé, non pas à titre disciplinaire, mais au motif d’insuffisance professionnelle pour difficultés de gestion du personnel, s’étant traduites par des altercations avec des subordonnés. Le salarié décide de contester devant le Conseil de prud’hommes la légitimité de son licenciement, faisant valoir que la mise à pied conservatoire ne pouvait être suivie que d’un licenciement disciplinaire (article L 1332-3 du Code du travail qui définit la mise à pied conservatoire comme une mesure rendue indispensable en raison des faits reprochés au salarié). Dans sa décision rendue le 3 février 2010 (affaire n° 07-44.491 FP-PB), la chambre sociale de la Cour de cassation rejette la requête du salarié licencié en précisant que «le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire». C’est en ces termes que les Hauts magistrats ont statué de manière inédite pour valider un licenciement fondé sur l’insuffisance professionnelle d’un salarié à l’encontre duquel une mise à pied conservatoire avait été prononcée.III - Information du salarié sur le motif du licenciement en cas d’acceptation de la CRPDans les entreprises de moins de 1.000 salariés, en cas de licenciement pour motif économique l’employeur doit proposer au salarié, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion de consultation des IRP, d’adhérer à la convention de reclassement personnalisé (CRP). Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour l’accepter ou la refuser. Sur ce point, la chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré, dans sa décision rendue le 5 mars 2008 (n°07-41964), que le salarié qui accepte la CRP peut contester le motif de licenciement. Pour ce faire, l’employeur est tenu d’indiquer au salarié par écrit le motif économique de licenciement. A défaut le licenciement sera qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt Cass. soc. 27 mai 2009, n°08-43137). La question posée à la Haute juridiction portait sur la forme que doit revêtir cette information et sur le moment de celle-ci. Les Hauts magistrats nous indiquent dans leur arrêt du 14 avril 2010 (n°08-45399) qu’en cas d’acceptation par le salarié d’une CRP, l’employeur doit en énoncer le motif économique : - soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement ; - soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.1233-15 et L. 1233-39 du Code du travail.
