Si le contrat de travail est rompu pendant une période d’essai renouvelée, le salarié peut contester les conditions de la rupture dès lors que le renouvellement n’a pas été effectué dans les conditions formelles du code du Travail.
En l’espèce, un salarié cadre est embauché selon un contrat de travail qui prévoit une période d’essai de 3 mois, renouvelable. Avant la fin de la période d’essai, l’employeur convoque le salarié pour lui indiquer qu’il entend renouveler l’essai pour une période supplémentaire. A la suite de l’entretien, l’employeur adresse au salarié une lettre dont la teneur est ainsi rédigée : “Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord, et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de 3 mois”.A défaut, le salarié est considéré comme n’acceptant pas le principe du renouvellement, imposant de fait à l’employeur, soit de rompre immédiatement la période d’essai, soit de poursuivre la relation de travail en sachant qu’une éventuelle rupture impliquera la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement.A réception du courrier, le salarié y appose sa signature sur le document avant de le rendre à l’employeur, puis le lendemain lui adresse une lettre précisant que sa signature sur le document visant à renouveler la période d’essai, valait pour la réception de cette lettre et non comme acceptation du renouvellement.L’employeur ayant mis fin un mois plus tard au contrat de travail en indiquant qu’il mettait fin à la période d’essai, le conseil du salarié engage une action devant le conseil de prud’homme pour contester la rupture pendant la période d’essai. En première instance, le salarié est débouté de son action intentée pour non-respect de la procédure de licenciement. Dans sa décision, le conseil de prud’homme précise que le contreseing apposé sur la lettre prévoyant le renouvellement de la période d’essai, manifeste bien l’acceptation du renouvellement de la période d’essai par le salarié. Or, la Cour d’appel de Colmar remet en cause ce jugement considérant que la rupture de la relation de travail avait eu lieu en dehors de la période d’essai. Il justifie sa décision : “en l’absence d’accord clair et non équivoque des deux parties au contrat de travail, la période d’essai n’avait pas été renouvelée”.L’employeur conteste cette décision et engage un pourvoi en cassation.Dans sa décision rendue le 25 novembre 2009 (arrêt n° 08-43008), la chambre sociale de la Cour de Cassation confirme la décision rendue par les magistrats d’appel ainsi que les principes dégagés, à savoir : -* d’une part, que le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur, car même si le contrat de travail n’avait pas expressément précisé que le consentement du salarié était requis, la faculté de renouvellement de la période d’essai reste soumise à un accord exprès des deux parties intervenu au cours de la période initiale ; -* d’autre part, que l’accord du salarié au renouvellement doit être clair et non équivoque et que dans tous les cas, le seul contreseing apposé sur la lettre reste équivoque et ne manifeste pas clairement une acceptation du renouvellement de la période d’essai souhaité par l’employeur. En conséquence, la seule apposition par le salarié de sa signature sur un document établi par l’employeur ne vaut pas accord pour renouveler la période d’essai.Par ailleurs, il faut se rappeler que le document matérialisant l’accord des parties pour renouveler la période d’essai dans les conditions prévues par le contrat de travail à compter d’une échéance donnée, doit contenir la mention manuscrite du salarié “Lu et approuvé le.......”, suivie de sa signature.A défaut, le salarié est considéré comme n’acceptant pas le principe du renouvellement, imposant de fait à l’employeur, soit de rompre immédiatement la période d’essai, soit de poursuivre la relation de travail en sachant qu’une éventuelle rupture impliquera la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement.
