_ En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou maladie professionnelle, la chambre sociale de la Cour de Cassation a confirmé les dispositions de l’article L 1226-10 du Code du travail qui précisent qu’avant d’engager le licenciement d’un salarié reconnu inapte à son poste par le médecin du Travail, l’employeur est tenu de recueillir l’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement dans l’entreprise. (Décision du 8 avril 2009 n° 07-44.307) _ Le non-respect de cette consultation est sanctionné par l’article L 1226-15 qui prévoit l’octroi d’une indemnité au salarié licencié qui ne peut être inférieur à 12 mois de salaire. Dans cet arrêt, la Haute juridiction confirme que l’employeur qui tente de reclasser son salarié victime d’un accident du travail doit obligatoirement consulter les délégués du personnel en précisant que cette consultation ne peut intervenir qu’après le second examen par le médecin du Travail sous peine de rendre la procédure irrégulière.• lorsque des salariés ont participé à la rédaction et à la distribution d’un tract critiquant leurs conditions de travail : les salariés peuvent tout à fait librement exprimer leurs revendications sur leurs conditions de travail au cours d’une grève.Rupture du contrat d’apprentissage _ La chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que l’article L6222-18 du Code du travail autorise la résiliation unilatérale du contrat d’apprentissage, sans indemnité, par l’une ou l’autre des parties durant les 2 premiers mois de l’apprentissage, soit pendant la période d’essai (Arrêt du 30 septembre 2009).Si l’application des dispositions relatives aux apprentis et à leurs employeurs est subordonnée à la conclusion d’un contrat d’apprentissage et à son enregistrement à la Direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), les Hauts magistrats précisent que si la résiliation du contrat de travail intervient avant son enregistrement par la DDTE, la régularité de la procédure de rupture n’est pas mise en cause, dès lors que la rupture du contrat se trouve justifiée. (Voir règles du Contrat d’apprentissage HRH N°418)Visite médicale de reprise obligatoire _ En application de l’article R 4624-21 du Code du travail, le salarié victime d’un accident du travail ayant entraîné une absence de 8 jours ou plus, bénéficie d’un examen de reprise de travail par le médecin du travail. L’employeur doit organiser impérativement une visite de reprise auprès du médecin du Travail dès le retour du salarié dans l’entreprise ou, à tout le moins dans les 8 jours qui suivent la reprise de son emploi. _ Cette visite médicale obligatoire permet au médecin de vérifier l’aptitude du salarié victime d’un accident à reprendre son ancien emploi ainsi que, le cas échéant, la nécessité d’une adaptation de ses conditions de travail. _ En l’espèce, un salarié victime d’un accident du travail reprend son activité professionnelle après 12 jours d’arrêt prescrit par son médecin traitant sans toutefois passer la visite médicale de reprise obligatoire auprès du médecin du Travail. Quelques mois plus tard, le salarié ne se rend plus à son travail sans fournir à son employeur la moindre justification. Son employeur le licencie pour faute grave. Le salarié conteste auprès du conseil des prud’hommes. _ La chambre sociale de la Cour de Cassation annule le licenciement au motif que l’employeur ne pouvait laisser son salarié reprendre son emploi sans lui faire passer un examen par le médecin du Travail. (Arrêt n°07-44.408 du 25 mars 2009). Les hauts magistrats précisent : “Ayant méconnu les dispositions du Code du travail, plus particulièrement sur le droit à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur ne peut dès lors reprocher à son salarié victime d’un accident du travail d’avoir quitté son poste de travail sans raison valable puisqu’il n’était pas supposé l’avoir repris légalement”. _ Dans une autre affaire où un salarié, qui avait connu de nombreux arrêts de travail, n’avait pas été convoqué à une visite de reprise par son employeur, il a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. La Haute juridiction a confirmé que cette obligation n’avait pas été respectée et que la rupture du contrat de travail prise sur l’initiative du salarié produit bien les effets d’un licenciement sans cause réelle est sérieuse (Arrêt n°08-41.519 du 16 juin 2009).Remplacement d’un salarié absent par un intérimaire : _ La chambre sociale de la Cour de Cassation a confirmé que le recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent, ou dont le contrat de travail est suspendu, vise à compenser l’absence en général, aussi bien l’absence dans l’entreprise que la vacance du poste du travail (Arrêt n° 07-43.513 du 25 février 2009). _ Ainsi, un employeur peut parfaitement recruter un salarié en CDD ou faire appel à un intérimaire pour remplacer un salarié présent dans l’entreprise, mais absent temporairement à son poste habituel de travail à la suite d’une affectation sur un autre poste.La modification du contrat de travail doit se faire sans contrainte _ Dans un arrêt du 7 mai 2009, la Cour d’appel de Versailles a jugé que même si un salarié a donné son accord à une modification de son contrat de travail, son acceptation peut être remise en cause. _ En l’espèce, après une réorganisation dans l’entreprise, le salarié s’est vu proposer le poste de “chef de service”. Le salarié accepte la modification de son contrat de travail en signant un avenant, en confirmant par courriel son accord et a, par conséquent, pris ses nouvelles fonctions. _ Un an plus tard, il prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que ce dernier l’avait déclassé. Il a précisé que son accord préalable, avait été obtenu sous la pression de son employeur. En signant son avenant à son contrat de travail, il avait émis des réserves, en précisant qu’il avait été contraint d’accepter cette proposition au regard de sa charge familiale et surtout des pressions exercées par son employeur. A la lecture d’un message électronique de l’employeur, la Cour a retenu “qu’une pression était exercée sur le salarié pour obtenir sa signature”. _ En conclusion, les magistrats d’Appel ont confirmé qu’une modification du contrat de travail acceptée par un salarié sous la pression de son employeur, peut être contestée. Ils précisent : “donner un consentement libre et éclairé est un principe de droit civil auquel le contrat de travail n’échappe pas”. Par conséquent, la prise d’acte ultérieure de la rupture du contrat de travail par le salarié a été requalifiée en un licenciement abusif.L’exercice du droit de grève _ Suivant les dispositions de l’article L 2511-1 du Code du travail, l’exercice du droit de grève ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde du salarié gréviste. _ Dans une affaire récente, des salariés ayant participé à une grève sont licenciés pour faute grave. Leur employeur leur reproche notamment une absence injustifiée et l’instauration d’un climat conflictuel dans l’entreprise. Dans sa décision rendue le 8 juillet 2009 (arrêt n° 08-40139), la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que leur licenciement est nul puisque l’employeur ne leur reproche pas une faute lourde, mais seulement une faute grave. De plus, le motif du licenciement, qui est tiré de leur participation à cette grève, est illégal. _ Les grévistes licenciés sont donc en droit d’obtenir leur réintégration dans l’entreprise. A ce sujet, la Haute juridiction rappelle que la faute lourde est une faute d’une particulière gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise et ne pouvant pas être excusée par les circonstances. _ Suivant la jurisprudence et le Code du travail, la faute lourde est en général constituée par : _ • des actes d’entrave à la liberté du travail ; _ • des actes de séquestration, de violence sur les biens ou les personnes.En revanche, il n’y a pas de faute lourde dans les cas suivants : _ • lorsque l’occupation de locaux n’a eu qu’un caractère symbolique, sans entrave à la liberté du travail ;
