A l’approche de la saison estivale, certains dirigeants d’entreprises hôtelières décident d’accueillir ponctuellement un jeune. Pourtant certaines spécificités liées à l’âge du jeune doivent être prises en considération par l’employeur au regard des dispositions du Code du travail qui précisent les formalités d’embauche, la durée du travail, les travaux interdits, les temps de repos, la rémunération du salarié mineur… Voici qu’il faut retenir en la matière.
La rémunération du jeune travailleur doit être au moins égale au Smic ou au minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé (C.trav R 4621-1). Cependant, un abattement de salaire sur le Smic peut être appliqué à concurrence de 20% si le jeune travailleur est âgé de moins de 17 ans et de 10% s’il a entre 17 ans et 18 ans (C.trav D 3231-3). _ Le jeune travailleur acquiert ses congés payés au même titre que les autres salariés de l’entreprise en CDD, à savoir droit à congés payés après 10 jours de travail effectif, acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés payés pour 4 semaines de travail effectif. Si le jeune travailleur n’a pas soldé ses droits à congés payés en fin de contrat de travail, l’employeur verse alors une indemnité compensatrice mentionnée sur le solde de tout compte. _ Il faut savoir que l’employeur est dispensé de verser au jeune travailleur mineur une indemnité de précarité prévue pour les CDD (C.trav L 1243-10). Conformément à la jurisprudence, l’employeur est tenu de verser l’intégralité du salaire au représentant légal du jeune travailleur âgé de moins de 18 ans non émancipé (soit au père, à la mère ou au tuteur légal). En effet, l’autorisation tacite des parents ou du tuteur légal permettant à l’employeur de verser directement le salaire au jeune mineur est révocable en droit constant selon une décision rendue par les Hauts magistrats de la Cour de cassation (chambre civile). _ Puisque l’autorisation tacite des parents est révocable, le salaire peut éventuellement être versé directement au salarié mineur à la condition que l’employeur obtienne préalablement du représentant légal du mineur une autorisation écrite de payer le salaire directement à l’intéressé.Sous réserve d’avoir obtenu par écrit l’accord express du représentant légal du jeune mineur, un employeur peut embaucher un jeune dès l’âge de 14 ans pendant les vacances scolaires d’été. Cela ne concerne que les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables, tout en sachant que la durée d’embauche d’un mineur de 14 à 16 ans est limitée actuellement à un mois (C.trav D 4153-2). En effet, l’article L 4153-3 du Code du travail dispose que le jeune doit conserver une période de repos au moins égale à la moitié de la période de vacances scolaires. _ Avant d’embaucher un jeune de 14 à 16 ans, l’entreprise doit préalablement faire une demande à l’Inspecteur du travail de la direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) par lettre recommandée avec AR, 15 jours au moins avant le début du contrat (C.trav D 4153-5). _ La demande d’autorisation indique notamment le nom, les prénoms, l’âge et le domicile du jeune, la durée du contrat de travail, la nature et les conditions de travail prévues, l’horaire de travail et le montant de la rémunération. Cette déclaration doit être co-signée par le représentant légal du jeune mineur et une fiche d’état civil du jeune doit y être annexée. L’absence de réponse de la DDTEFP dans les 8 jours francs suivant la date de l’accusée réception vaut autorisation (C.trav R 4153-6). _ A noter qu’un jeune mineur peut effectuer dans le cadre du travail de l’entreprise familiale certains travaux occasionnels à condition d’avoir obtenu préalablement de la DDTEFP une dérogation suivant les dispositions de l’article D 4153-5 du Code du travail. II - Conditions d’embauche d’un jeune mineur de 16 à 18 ansL’article L 1242-2 du Code du travail permet à un employeur de conclure avec un jeune ayant atteint l’âge de 16 ans, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) qui doit mentionner avec précision les motifs du recours (emploi saisonnier ou temporaire par nature, remplacement d’un salarié absent pour cause de congés etc.). _ Le contrat de travail d’un jeune non émancipé nécessite la signature de son représentant légal. Par contre, un jeune émancipé peut signer valablement son contrat de travail. _ Toutes les règles spécifiques concernant le contrat de travail à durée déterminée s’appliquent aux jeunes mineurs comme les autres salariés, c'est-à-dire qu’ils sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.III - Conditions d’embauche d’un jeune étudiant majeurLes employeurs peuvent embaucher des étudiants ayant atteint l’âge de 18 ans au moins en contrat de travail à durée déterminée (CDD) pendant toute la période des congés universitaires afin de remplacer des salariés permanents de l’entreprise qui sont absents pendant cette période. Le contrat de travail à durée déterminée est soumis aux règles applicables à ce type de contrat et l’étudiant en CDD est un salarié de l’entreprise qui bénéficie de toutes les dispositions de la législation du travail. _ Dans tous les cas de figure, l’employeur est tenu de transmettre à l’intéressé le contrat de travail CDD dans les deux jours suivant la prise effective du travail et de remettre au jeune travailleur une notice sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise (C.trav L 1242-12). _ A l’issue du contrat, l’employeur lui remet un certificat de travail, une attestation d’assurance chômage et un reçu pour solde de tout compte.IV - La visite médicale reste obligatoireMême embauché pour une période de courte durée de travail et suivant les dispositions du Code du travail, le jeune mineur ou majeur doit passer obligatoirement une visite médicale d’embauche, à savoir pour un jeune étudiant majeur, la visite médicale doit être effectuée pendant sa période d’essai et pour un jeune mineur, la visite médicale doit être effectuée avant son embauche du fait que le jeune travailleur est soumis à une surveillance médicale renforcée.V - Emplois interdits ou aménagés pour les jeunes travailleurs :L’article D 4153-4 du Code du travail dispose que “l’emploi du mineur ne peut être autorisé que pour des travaux qui n’entraînent, eu égard de l’âge de l’intéressé, aucune fatigue anormale, tant à raison de la nature des tâches à accomplir qu’à raison des conditions dans lesquelles elles doivent être accomplies”. _ Les articles D 4153-15 à D 4153-30 du Code du travail fixe la liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans (travaux d’entretien et de nettoyage, l’utilisation de machines dangereuses, la manipulation de produits chimiques ou toxiques, par exemple…). _ Pour répondre à ces dispositions réglementaires visant à protéger les jeunes travailleurs, l’employeur est donc tenu de limiter les charges pouvant être portées, traînées ou poussées par des jeunes en fonction de leur âge et de leur sexe et compte tenu du mode de transport utilisé. _ Concernant l’exploitation autorisée par l’autorité administrative d’une terrasse ouverte située à l’extérieur de l’établissement commercial sur le domaine public, il faut savoir que selon la Direction générale du travail, les jeunes de moins de 16 ans ne peuvent y travailler (C.trav D 4153 17). En revanche, les jeunes âgés de 16 à 18 ans peuvent y être employés au maximum pendant six heures par jour, et ceci par tranche de deux heures au plus, séparées par des intervalles d’au moins d’une heure. _ Pour rappel, l’article L 3336-4 du Code de la santé publique stipule qu’il est interdit d’employer un mineur dans les débits de boissons à consommer sur place, à l’exception du conjoint du débitant et de ses parents ou alliés jusqu’au quatrième degré inclusivement.VI - Durée du travail ajusté suivant l’âge du salariéLes articles L4153-4 et L3162-1 du Code du travail précisent que les salariés âgés de moins de 16 ans ne peuvent pas travailler plus de 7 heures par jour et les salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine. _ Pour ajuster la durée du travail d’un jeune mineur, l’inspecteur du Travail peut, à la demande de l’entreprise et après avis conforme du médecin du travail, accorder une dérogation exceptionnelle dans la limite de 5 heures par semaine (cette dérogation concerne uniquement les jeunes travailleurs âgés de 16 à 18 ans). _ Le travail de nuit est interdit entre 20 heures et 6 heures du matin pour les jeunes de moins de 16 ans (C.trav L3163-1), entre 22 heures et 6 heures du matin pour les jeunes de moins de 18 ans (C.trav L3163-2). _ Toutefois, l’inspecteur du Travail peut, après avis conforme du médecin du travail, accorder à l’employeur une dérogation précisant les horaires de travail de nuit autorisés pour les jeunes travailleurs (Quels que soient l’âge du jeune et le secteur d’activité, l’inspecteur du Travail ne peut accorder une dérogation à la période “minuit-6 heures du matin”). _ Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, le travail de nuit d’un jeune salarié de moins de 18 ans peut être autorisé entre 22 heures et 23h 30 à condition que l’employeur ait obtenu préalablement une dérogation délivrée par le directeur de la DDTEFP du département où est située l’entreprise. Pour ce faire, le professionnel hôtelier ou restaurateur est tenu d’adresser à l’inspecteur du Travail une demande de dérogation, et à défaut de réponse dans un délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée.VII - Temps de pause et de repos Concernant le temps de pause et la durée de repos, il faut retenir que les salariés mineurs doivent faire une pause d’au moins 30 minutes d’affilée dès que son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30 et que la durée minimale de repos hors du lieu de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives pour les moins de 18 ans et à 14 heures consécutives pour les moins de 16 ans (C.trav L3162-3 et L3164-1).VIII - Repos hebdomadaire et dominicalEn application de l’article L3132-2 du Code du travail, les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d’au moins de 2 jours de repos consécutifs par semaine. _ En outre l’article L3164-3 du Code du travail précise que les dérogations au repos hebdomadaire ne sont pas applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans non libérés de l’obligation scolaire. _ Concernant le travail le dimanche et les jours fériés, l’article L3164-5 du Code du travail interdit de faire travailler ces jours-là un jeune travailleurs âgé de moins de 18 ans sauf pour les apprentis de moins de 18 ans qui sont employés dans un secteur d’activité dont la liste est fixée par l’article R 3164-1 du Code du travail. _ Néanmoins, si les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, l’inspecteur du Travail de la DDTEF peut autoriser l’employeur à faire travailler un jeune âgé de 16 ans au moins le dimanche et les jours fériés (dérogation étendue à certains secteurs, dont l’industrie hôtelière. Réf : décrets n° 2006-42 et 2006-43 du 13 janvier 2006).IX - Rémunération et congés payés des jeunes travailleursLa rémunération du jeune travailleur doit être au moins égale au Smic ou au minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé (C.trav R 4621-1). Cependant, un abattement de salaire sur le Smic peut être appliqué à concurrence de 20% si le jeune travailleur est âgé de moins de 17 ans et de 10% s’il a entre 17 ans et 18 ans (C.trav D 3231-3). _ Le jeune travailleur acquiert ses congés payés au même titre que les autres salariés de l’entreprise en CDD, à savoir droit à congés payés après 10 jours de travail effectif, acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés payés pour 4 semaines de travail effectif. Si le jeune travailleur n’a pas soldé ses droits à congés payés en fin de contrat de travail, l’employeur verse alors une indemnité compensatrice mentionnée sur le solde de tout compte. _ Il faut savoir que l’employeur est dispensé de verser au jeune travailleur mineur une indemnité de précarité prévue pour les CDD (C.trav L 1243-10). Conformément à la jurisprudence, l’employeur est tenu de verser l’intégralité du salaire au représentant légal du jeune travailleur âgé de moins de 18 ans non émancipé (soit au père, à la mère ou au tuteur légal). En effet, l’autorisation tacite des parents ou du tuteur légal permettant à l’employeur de verser directement le salaire au jeune mineur est révocable en droit constant selon une décision rendue par les Hauts magistrats de la Cour de cassation (chambre civile). _ Puisque l’autorisation tacite des parents est révocable, le salaire peut éventuellement être versé directement au salarié mineur à la condition que l’employeur obtienne préalablement du représentant légal du mineur une autorisation écrite de payer le salaire directement à l’intéressé.
