Connu au début des années 2000 comme le contrat de qualification, le contrat de professionnalisation fait partie de l'arsenal (avec le contrat d'apprentissage) qui permet à un jeune de mettre le pied dans l'entreprise tout en continuant ses études en alternance. Il peut s'agir d'un CDI ou d'un CDD. Il associe une expérience professionnelle et des enseignements généraux, professionnels et technologique dispensés par des organismes publics ou privés de formation, ou par l'entreprise si elle dispose de son propre service de formation. _ Pour parvenir à l'objectif de 20 000 recrutements de jeunes dans l'industrie hôtelière, l'Etat pousse les chefs d'entreprise à utiliser ce contrat avec des aides substantielles à la clef, sur lesquelles nous sommes revenus régulièrement. Rappel des conditions de mise en œuvre de ce contrat.(1) Organisme Paritaire Collecteur Agrée auprès duquel l'employeur verse sa contribution au titre de la formation professionnelle. _ (2) A défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les dispositions de droit commun qui s'appliquent. _ (3) Sauf pour la tarification des risques d'accident du travail et la maladie professionnelle. _ (4) Les règles de droit commun régissant ce type de contrat s'y appliquent. _ (5) En cas d'échec aux épreuves, de maternité, de maladie d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation (Art. L6325-12 code du travail). _ (6) Les actions de formation sont d'une durée minimale comprise entre 15% et 25% de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation du CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. _ (7) Par exemple, pour inaptitude physique du salarié.I - Qui est concerné ? Il s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus qui peuvent ainsi acquérir une qualification ou compléter leur formation initiale, et aux demandeurs d'emplois de 26 ans et plus.II - Qui peut embaucher ? Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation.III - Formalités à respecterIl doit dans tous les cas être établi par écrit par le biais d'un formulaire type CERFA (www.travail-solidarite.gouv.fr /IMG/pdf/Formulaire_10103-04.pdf). Il doit être signé par l'employeur et le salarié et adressé dans les 5 jours suivants le début du contrat à l'OPCA, qui émet un avis sur le contrat de professionnalisation puis l'adresse à la DDTEFP du lieu d'exécution du contrat. Celle-ci dispose de 30 jours pour instruire le dossier et l'absence de réponse vaut décision implicite d'enregistrement. _ (A noter : préalable incontournable pour l'employeur : il doit avoir conclu une convention de formation avec l'organisme de formation ou l'établissement). Le contrat peut comporter une période d'essai (2).III - Rémunération du salarié Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant toute la durée du CDD ou de l'action de formation (dans le cas d'un CDI), un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation en pourcentage du SMIC.{{IV - Conditions d'exécution }}L'employeur a la possibilité de désigner un tuteur mais non l'obligation. S'il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. _ Le salarié tuteur doit être volontaire et justifie d'une expérience d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. _ Le titulaire d'un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. A ce titre, il bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation. _ Le contrat peut être à temps partiel, dès lors que cela ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée. _ (La durée du travail, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire du travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne du travail.) _ Les salariés sous contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul des seuils d'effectif (3).V - Durée du contrat Le contrat peut être à durée déterminée (4), comprise entre 6 et 12 mois, ou à durée indéterminée comportant au début une période de formation. Dans le cas d'un CDD, le contrat peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification préparée (5). Dans les 2 cas, l'action de formation est comprise entre 6 et 12 mois 6.VI - Modalités de rupture du contratPuisque le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un CDD ou d'un CDI, il convient d'appliquer les dispositions respectives relatives à la rupture du contrat visé. _ En ce qui concerne un CDD, il existe 4 cas de rupture anticipée énumérés par la loi : _ - En cas d'accord des parties ; _ - En cas de faute grave/lourde ; _ - En cas de force majeure ; _ - Si le salarié justifie une embauche en CDI.Outre ces cas, la rupture anticipée est également admise : _ - Pendant la période d'essai ; _ - En cas de résolution judiciaire à la demande de l'employeur (7) ou du salarié. _ - Lorsqu'il s'agit d'un CDI, la rupture anticipée peut intervenir à l'occasion d'une démission, d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle, d'une prise d'acte de la rupture, d'une résiliation judiciaire...En cas de rupture anticipée du CDD ou de l'action de formation dans le cadre d'un CDI, l'employeur doit informer dans les 30 jours qui suivent cette rupture : _ - La direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ; _ - L'OPCA ; _ - L'Urssaf(1) Organisme Paritaire Collecteur Agrée auprès duquel l'employeur verse sa contribution au titre de la formation professionnelle. _ (2) A défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les dispositions de droit commun qui s'appliquent. _ (3) Sauf pour la tarification des risques d'accident du travail et la maladie professionnelle. _ (4) Les règles de droit commun régissant ce type de contrat s'y appliquent. _ (5) En cas d'échec aux épreuves, de maternité, de maladie d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation (Art. L6325-12 code du travail). _ (6) Les actions de formation sont d'une durée minimale comprise entre 15% et 25% de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation du CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. _ (7) Par exemple, pour inaptitude physique du salarié.
