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Entretiens

Bruno Croiset, directeur Emploi France, et Fabrice Tessier, directeur Relations Ecoles, Accor

Bruno Croiset, Directeur Emploi pour Accor en France: Dans l'hôtellerie-restauration depuis plus de 30 ans, en France comme à l'international, Bruno Croiset a occupé plusieurs postes de directeur et est actuellement direc­teur de l'Emploi et des Conditions de travail pour Accor en France. A ce titre, il est en charge du recrutement, de la formation initiale, des relations institutionnelles et de la mise en oeuvre des accords de groupe (Handicap, RPS, Pénibilité, VAE). En parallèle de ces fonctions au sein du groupe Accor, Bruno Croiset est également vice-président du FAFIH (OPCA de l'hôtellerie, de la restau­ration et des activités de loisirs). Fabrice Tessier, Directeur des Relations et Partenariats Ecoles: Diplômé de l'Ecole Hôtelière de Paris, Fabrice Tessier a été nommé vice-président des Ressources Humaines chez Accor Asie en 2000 et a ensuite occupé différents postes de DRH dans le groupe. Depuis trois ans au poste de directeur des Relations et Partenariats Ecoles, Fabrice Tessier a pour objectif de renforcer l'attractivité d'Accor sur le marché de l'emploi et d'augmenter le nombre de stagiaires et d'embauches post diplôme dans tous les pays où le groupe est présent. Il présente le groupe dans les écoles de management hôtelier, les écoles de commerce et les universités.

Comment le groupe Accor travaille t-il avec les écoles ?Fabrice Tessier :

Nous avons deux approches dans notre relation avec les écoles : une organisation locale dans chacun des pays où nous sommes installés pour les formations post-Bac, et à l'inter­national pour les niveaux Bachelor et Master. Nous intervenons dans un premier temps dans le système de recrutement, étant les ambassadeurs du groupe Accor auprès des écoles. Mais nous travaillons également à l'enrichissement des contenus, via la mise en place de cours, de conférences, de présentations des nouveaux métiers, ou encore de concours. Nous visitons chaque année une trentaine d'écoles à l'international.Bruno Croiset : En France, nous choisissons les écoles avec les­quelles nous travaillons en fonction des filières de métiers à pour­voir. Nous mettons en place par la suite des partenariats pour les métiers concernés par le besoin de salariés, l'objectif étant de recruter les étudiants à l'issue de leur formation. Plus le niveau de formations est élevé, plus nous avons de marge de manoeuvre pour intervenir dans leur contenu.Les formations sont elles assez adaptées aux besoins des entreprises et assez réactives à l'évolution des métiers ?FT : Les formations s'adaptent de plus en plus vite aux besoins des entreprises et les écoles sont vraiment à l'écoute afin d'assurer l'employabilité de leurs étudiants à la sortie de leur diplôme. On a notamment pu constater leur capacité d'adaptation sur le sujet du Revenu Management et on le constate encore aujourd'hui dans le domaine du digital. Outre les écoles en management hôtelier et les écoles de commerce, qui ont déjà de bonnes relations de travail avec le milieu professionnel, on remarque actuellement que les universités s'ouvrent elles aussi davantage aux entreprises. La prise de conscience est là et une impulsion a été lancée, mais un réel travail est encore nécessaire pour améliorer la fluidité des relations entre l'enseignement et le monde professionnel.Constatez-vous une différence entre les modèles d'ensei­gnement asiatique, européen, suisse, français, ou la ten­dance est elle plutôt à l'uniformisation ?BC : Si elles ont aujourd'hui tendance à s'amenuiser en raison de l'internationalisation des formations, les disparités entre les manières d'enseigner persistent. Les écoles adaptent leurs mé­thodes à la culture du pays dans lequel elles sont installées et aux compétences nécessaires sur leur marché. Mais les simili­tudes entre les formations internationales sont plus nombreuses et correspondent au besoin de mobilité géographique des métiers hôteliers. Aujourd'hui, un recruteur sait à quoi s'attendre lorsqu'il embauche un jeune issu d'une formation hôtelière, quel que soit le pays où il a effectué ses études. La standardisation des cursus est un véritable passeport d'exportation pour les jeunes diplômés.FT : L'enseignement supérieur devient de plus en plus interna­tional. Près de 3 millions d'étudiants voyagent aujourd'hui et les écoles développent leurs partenariats internationaux ou bien ouvrent des campus à l'étranger. S'il y a une adaptation locale des formations, les diplômes s'uniformisent et les différents cursus se complètent entre eux (LMD). C'est un atout incontestable pour les jeunes diplômés qui sont désormais en mesure de travailler dans n'importe quel pays.Quelles sont aujourd'hui les faiblesses des formations hôte­lières ?FT : Les formations ont tendance à se multiplier via l'ajout de nouvelles spécialités, et il existe aujourd'hui un nombre trop important de libellés dans l'intitulé des cursus dans l'enseigne­ment supérieur. Si cette variété de parcours constitue une véri­table richesse pour l'enseignement hôtelier, elle peut également créer une confusion auprès des recruteurs et des étudiants dans la différentiation des contenus de formations et des perspectives d'emploi qu'elles offrent. Les entreprises ont alors un réel effort à faire pour identifier les niveaux de formations et proposer par la suite des parcours adaptés aux compétences de chaque candidat.BC : L'apprentissage des langues étrangères est une véritable fai­blesse de l'enseignement en France et ne concerne pas uniquement les formations post-Bac. Les écoles supérieures arrivent à rattraper le retard linguistique de leurs étudiants en développant des parte­nariats à l'étranger et grâce à l'internationalisation des formations. Pour pallier ce manque, le groupe Accor a par exemple mis en place une formation de pré-apprentissage. Elle consiste à envoyer les futurs apprentis treize semaines dans une famille d'accueil au Royaume-Uni pour suivre un stage intensif d'Anglais, complété par des stages dans des hôtels. S'il est impératif d'améliorer le niveau linguistique des étudiants français, d'autres efforts sont à faire aujourd'hui, notamment en ce qui concerne l'apprentissage de la relation client. Les formations sont beaucoup trop sur une vision technique du métier, par l'enseignement de la gestuelle, et ne sont pas assez attentives à l'aspect émotionnel que requiert la profession. Il faut, par exemple, apprendre à nos étudiants à faire des efforts supplémentaires pour simplement faire plaisir au client et se faire plaisir par la même occasion.Comment voyez-vous la génération Y aujourd'hui ?BC : Je pense que les différences intergénérationnelles ne sont pas une nouveauté et que toutes les générations ont leurs propres par­ticularités. Aujourd'hui, la génération Y a des attentes différentes et met quelque peu en difficulté le management des entreprises. Avant, un manageur travaillait avec une équipe et un objectif commun, aujourd'hui, il doit manager en faisant la somme des objectifs différents des personnes de son équipe. De plus, il y a une diversité énorme au sein des équipes. La génération Y se comporte également comme des acheteurs de poste. Ils ont des critères et ne sont pas prêts à sacrifier leur vie personnelle. Ils ne raisonnent pas en fonction de salaire, mais plutôt d'horaires et d'ambiance de travail. Mais les jeunes sont également inventifs et capables d'aller chercher l'information par eux-même avant de la demander. La génération Y a une vision à court terme qui reflète une rupture dans la confiance à l'entreprise, due à la remise en cause des carrières longues comme de l'assurance et de la sécurité de l'emploi.FT : Les jeunes d'aujourd'hui sont, pour ceux que l'on rencontre dans les établissements, bien mieux préparés au monde profes­sionnel. Ils sont mobiles, ouverts et adaptables. Mais ils sont éga­lement versatiles, exigeants et "zappeurs". Le développement de ces caractéristiques est logique car on ne peut pas leur demander de s'engager pour 10 ou 20 ans avec une entreprise si ce n'est pas réciproque. De cette contrainte ils ont fait un atout et gèrent leur vie professionnelle différemment. Vous parlez de rupture avec le principe de carrières lon­gues.Les entreprises ont-elles alors intérêt à former leurs salariés, au risque des les voir partir pour travailler ailleurs par la suite ?BC : Je ne pense pas qu'une entreprise prenne un risque en for­mant ses employés car désormais les gens bougent au cours de leur vie professionnelle. Ils quittent une société aujourd'hui mais ils y reviendront demain. La formation des employés est impor­tante car elle permet de leur assurer une employabilité sur le mar­ché et d'en faire des ambassadeurs de l'entreprise, de part leurs compétences techniques et leur savoir-faire. Il est naturellement préférable pour une entreprise que les personnes soient compé­tentes, surtout dans la relation client, notamment pour véhiculer une bonne image de la société et de ses collaborateurs.Le Marketing des Ressources Humaines est-il une relation à sens unique ?FT : On ne peut pas transformer certaines réalités de nos métiers, mais les entreprises doivent réfléchir aux attentes de ces jeunes diplômés pour être parmi les plus attractives sur un marché très concurrentiel. Les formations hôtelières offrent d'autres perspec­tives dans le secteur des services et un certain nombre d'étudiants quittent le domaine de l'hôtellerie dès l'obtention de leur diplôme. Nous développons donc des efforts importants pour accueillir les jeunes diplômés. Nous devons par exemple être présents sur tous les supports, être modernes et surtout montrer la réalité du métier par des témoignages. Il est très important, quand on est face à la génération Y de dire la vérité et de ne pas raconter des histoires sur la réalité de nos métiers et sur les promesses faites par l'entreprise. C'est une autre des caractéristiques de cette géné­ration qui ne veut pas être bernée, et qui aime les belles images mais en connait aussi les limites.BC : Au sein du groupe Accor, je fais office d'intermédiaire les recruteurs et les candidats. J'ai ainsi pu remarquer qu'il fallait faire évoluer la vision qu'avait le recruteur du candidat et inver­sement. Par exemple, les recruteurs ne choisissent pas toujours les bons critères dans leur recherche de collaborateurs : ils vont ainsi préférer la maîtrise d'un logiciel informatique, qu'un jeune peu aujourd'hui rapidement acquérir, à celle des langues étrangères ou à la qualité comportementale des candidats, indispensables aux métiers de l'hôtellerie-restauration. Il faut ainsi travailler pour les faire se rencontrer en présentant au mieux les besoins et les attentes de chacun. Quels sont les enjeux aujourd'hui de l'emploi hôtelier ?BC : Il y a un décalage entre l'offre de postes et le nombre de candidats sur le marché. Cela est du, en France, à une réelle mé­connaissance des métiers de l'hôtellerie-restauration et des for­mations. Nous avons ainsi signé beaucoup de partenariats pour communiquer et améliorer l'attractivité de nos professions. Ce n'est néanmoins pas une entreprise seule qui peut changer les choses mais toute une filière. Il y a un manque de communication au niveau national. Une convention de partenariat entre la filière et le ministère de l'Education Nationale a bien été signée l'an der­nier, enclenchant une dynamique d'action. Il y a néanmoins une véritable prise de conscience du besoin de revalorisation de nos métiers, où les perspectives d'emploi sont bonnes.

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