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Opérations

Recrutement des personnes sans emplois : précisions sur le Contrat unique d’insertion

La Direction de la réglementation, du recouvrement et du service de l’ACCOS vient de préciser dans sa lettre circulaire n° 2010-080 du 22 juillet 2010, le dispositif du contrat unique d’insertion destinés à encourager l’insertion de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi par l’activité économique .

I - Dispositions législatives du dispositif

www.ursaff.fr/ic 2010-080La loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion, a créé le contrat unique d’insertion (CUI) qui regroupe le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) et le contrat initiative-emploi (CIE) sous un même cadre juridique.Le décret n° 2009-1442 du 25 novembre 2009 précise les modalités d’application du contrat unique d’insertion (CUI) qui entre en vigueur au 1er janvier 2010.Le CUI englobe différentes mesures d'aide pour l'emploi du Plan de cohésion sociale de 2005. Il s'agit d'une aide financière et d'une exonération de charges sociales.Ainsi, les employeurs des industries hôtelières ne peuvent plus conclure des contrats d’avenir (CA) et des contrats d’insertion - revenu minimum d’activité (CIRMA).Par contre, les contrats d’avenir et les CIRMA conclus avant le 1er janvier 2010, continuent de produire leurs effets sans changements (art. 23-I, 23-III et 28-I de la loi du 1/12/2008).Le contrat unique d’insertion qui a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi, se décline sous deux formes : _ -* le CUI - Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE), s’adresse aux employeurs du secteur marchand affiliés au régime d’assurance chômage (art L 5422-12 du Code du travail) et ouvre droit à une aide financière sans exonération spécifique de cotisations sociales ; _ -* le CUI - Contrat d’Accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), s’adresse aux employeurs du secteur non marchand et ouvre droit à une aide financière et à une exonération spécifique de cotisations sociales.Le CUI, dans sa déclinaison CUI-CIE ou CUI-CAE, comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinée à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires.II - Champs d’application de la convention tripartiePour pouvoir souscrire à ce dispositif, l’entreprise doit être assujettie au régime d’assurance chômage.L’employeur doit être à jour dans le paiement des cotisations et contributions sociales. Seules les entreprises ayant passé une convention avec l’Etat représenté par le Pôle Emploi appelé «prescripteur» ont la possibilité de souscrire à ce type de contrat. La signature d’une convention individuelle tripartie entre l’employeur, le bénéficiaire et le prescripteur est obligatoire. En revanche, sont exclus du contrat unique d’insertion, les entreprises ayant procédé à un licenciement économique de moins de six mois. De plus, l’employeur ne peut embaucher dans le cadre de ce dispositif lorsque l’embauche entraine le licenciement d’un salarié pour un motif autre que la faute grave ou la faute lourde.III - Aide financière de l’EtatLa convention tripartie donne droit à une aide financière de l’Etat modulable en fonction : -* de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ; _ -* des actions prévues en matière d’accompagnement professionnelle et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ; _ -* des conditions économiques locales ; _ -* des difficultés d’accès rencontrées par le salarié.Le montant de l’aide est plafonné à 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale du travail, soit 35 heures.IV - Règles régissant les CUISuivant les dispositions de l’article L 5134-19-1 nouveau du Code du travail, le contrat unique d'insertion est constitué par un contrat de travail adossé à une convention établie sur la base du formulaire Cerfa n°13998*01 disponible sur le site du ministère du Travail.Ce formulaire réglementaire comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du Code du travail : _ -* indications relatives à l’employeur et au salarié ; -* informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ; -* nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ; -* nom et fonctions du tuteur ; -* le cas échéant, s’il s’agit d’un CUI-CAE, indication qu’une ou plusieurs périodes d’immersion auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat ; -* modalités de l’aide accordée à l’employeur, etc.La convention individuelle (de CIE ou CAE) qui précise notamment les engagements de chaque partie, est conclue entre l'employeur, le bénéficiaire et un organisme tiers (Pôle Emploi, Président du conseil général ou autre selon les cas).Le contrat de travail (CAE ou CIE) pourra prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD), conclu entre l'employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle (art. L. 134-19-1 nouveau du Code du travail et L. 5134-24 modifié).V - Désignation d’un tuteurDès la conclusion de la convention individuelle, l’employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité signataire de la convention, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat.Le tuteur a, entre autres missions, celles de participer à l’accueil, d’aider, d’informer et de guider le salarié et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels.VI - Désignation d’un référentL’autorité signataire de la convention individuelle désigne en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, en le mentionnant dans la convention initiale, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE.Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif.VII - Contenu du contratLe salarié en contrat unique d'insertion percevra au moins le SMIC, sauf disposition plus avantageuse. Le CAE et le CIE devront désormais comprendre des actions d'accompagnement professionnel prévues par les articles L 5134-20 et L 5134-65 modifiés du Code du travail.Par ailleurs, le CAE pourra prévoir, par un avenant au contrat initial, une période d'immersion auprès d'un autre employeur (un décret devra préciser les modalités prochainement).Le salarié en contrat unique d’insertion est un salarié à part entière et de ce fait, il bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise ainsi que l’ensemble des dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise.VIII - Durée maximale du CUILa durée de la convention limitée à 24 mois, ne pourra pas excéder le terme du contrat de travail conclu par écrit entre les parties. L’employeur qui établit un contrat unique d'insertion à durée déterminée (CDD), la durée du contrat devra être d'au moins 6 mois et au maximum 24 mois.Cependant, l'employeur pourra renouveler, sous certaines conditions, le CUI, dans la limite d'une durée totale de 24 mois maximum. Dans certains cas, la convention peut être prolongée dans la limite de 60 mois, pour permettre au bénéficiaire d’achever sa formation, à savoir : _ -* pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires d'un minimum social (ex. : RSA) et les travailleurs handicapés (on pourra aller jusqu'à 5 ans) ; _ -* à titre dérogatoire, pour achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat et définie dans la convention initiale (sans pouvoir excéder le terme de l'action concernée) ;IX - Bilan des actions à réaliser avant toute prolongation de la convention :La prolongation de la convention individuelle, si elle est à durée déterminée du contrat de travail conclu en application de celle-ci, est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en matière d’accompagnement et de formation (actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences et de formation qualifiante), ou, pour le CUI-CAE, de la réalisation d’une période d’immersion.L’employeur devra également joindre à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.X - Durée du travail Pour les contrats à temps plein, c’est la durée légale hebdomadaire de travail fixée par le Code du travail ou par la convention collective applicable dans l’entreprise qui s’applique notamment pour le secteur CHR.Pour les contrats à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail est comprise entre 20 et 35 heures.Pour le CAE, une dérogation peut être prévue par la convention individuelle en cas de difficultés particulièrement importantes du salarié (art. L. 5134-26 et L. 5134-70-1 nouveau du Code du travail).XI - Suspension du contrat de travailEn cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.Par ailleurs, le salarié a la possibilité de suspendre son CUI sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, afin de lui permettre : _ -* en accord avec son employeur, d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ; -* d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. -* A noter que l’employeur a l’obligation d’informer, dans un délai franc de 7 jours, de toute suspension ou rupture du contrat de travail (CUI-CIE ou CUI-CAE) qui interviendrait avant la fin de la convention : _ -* l’autorité signataire de la convention individuelle ; -* le ou les organismes chargés du versement des aides. -* Cette information doit être réalisée au moyen de la fiche de signalement jointe à la convention individuelle (Cerfa n°14008*01) disponible sur le site www.travail-solidarite.gouv.frDans tous les cas de figure de rupture de contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer au salarié avec la participation du tuteur, une attestation d'expérience professionnelle au salarié au plus tard un mois avant la fin de son contrat ou à sa demande (art. L. 5134-28-1 et L. 5134-70-2 nouveaux du Code du travail).XII - Rupture du contrat à l’initiative de l’employeurEn cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit.Dans ce cas, l’employeur reverse alors à l’Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme désigné par lui l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de la convention individuelle.Toutefois, les aides perçues au titre de la convention individuelle ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée (CDI) dans les cas suivants : _ -* licenciement pour faute grave du salarié ; -* licenciement pour force majeure ; -* licenciement pour inaptitude médicalement constatée ; -* licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; -* rupture du contrat au cours de la période d’essai ; -* rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du Travail.De même, les aides perçues au titre de la convention individuelle ne font pas l’objet d’un reversement, et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée (CDD), en cas de : _ -* rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ; -* rupture anticipée pour faute grave ; -* rupture anticipée pour force majeure ; -* rupture anticipée au cours de la période d’essai. -* En outre, en cas de rupture du CUI-CAE à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention dans un cas autre que ceux mentionnés ci-dessus, l’employeur verse le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré en application des dispositions du décret n° 2009-11442 du 25 novembre 2009 relatif au contrat unique d’insertion.Ces cotisations et contributions sociales sont versées à l’URSSAF au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d’effet de la rupture du contrat de travail.Enfin, il faut retenir que pendant toute la durée de la convention, le titulaire du CIE n’est pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise pour l’application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimal de salariés, sauf pour l’application des dispositions concernant le calcul des cotisations sociales pour les accidents du travail.www.ursaff.fr/ic 2010-080

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