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Opérations

Formation initiale et formation continue : Nouvelles dispositions en matière d’orientation et de formation professionnelle

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale. Plusieurs dispositions de la loi concernent également les contrats en alternance, l’emploi des jeunes, l’encadrement de la gestion des fonds de la formation professionnelle, et les organismes de formation.

I - Nouvelles dispositions relatives au DIF

Concernant le congé individuel de formation (CIF), l’OPACIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une formation hors du temps de travail dans le cadre d’un CIF, sous réserve que la formation ait une durée minimale fixée à 120 heures (art. L. 6322-64 et D. 6322-79). _ Ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 1er décembre 2009 (bulletin de paie de décembre).Première innovation de la loi de novembre 2009, la réforme de la “portabilité du droit individuel à la formation» (DIF) qui permet à tout salarié ayant déjà un an d’ancienneté à se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures et d’utiliser ses droits à formation après son départ de l’entreprise. Ce plafond d’heures de formation s’applique aussi aux salariés employés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au prorata de leur durée de travail. Voici le détail des principales mesures de la loi qui assurent le droit à l’information, à l’orientation et à la qualification professionnelle pour les actifs les moins qualifiés.A) GÉNÉRALITÉ DU DISPOSITIF (ART 6 DE LA LOI) : _ Les dispositions concernant le droit individuel à la formation sont prévues aux articles L6323-1 et suivants du Code du travail. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais sa mise en œuvre nécessite l’accord préalable de l’employeur sur le choix de l’action de formation. _ En principe, la formation a lieu hors du temps de travail mais les parties peuvent conclure une convention pour que la formation s’effectue pendant les heures du travail. Si les heures de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. _ Si la formation a lieu hors de la période de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur d’une allocation de formation, égale à 50% de la rémunération nette du salarié. Cette allocation de formation n’est pas soumise à cotisations sociales et s’ajoute à la rémunération du salarié. Lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation, l’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.B) LA PORTABILITÉ DU DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION : _ Ce dispositif vise à permettre aux salariés quittant l’entreprise de bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation non utilisées afin de suivre une action de bilan de compétences ; de validation des acquis de l’expérience (VAE ou de formation.C) DROIT AU DIF PENDANT LE PRÉAVIS : _ En cas de licenciement sauf pour faute lourde, l’employeur informe le salarié, dans la lettre de notification, des droits acquis en matière de DIF qui n’ont pas été utilisés (article nouveau L 6323-17 du Code du travail). Lorsque l’action de formation est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail. _ Pour financer l’action de formation, l’employeur verse au salarié une somme égale au produit du nombre d’heures de DIF restant par le montant forfaitaire de prise en charge par les OPCA. _ A noter que le salarié qui souhaite bénéficier de ces heures de DIF doit en faire la demande avant la fin du préavis. A défaut d’une telle demande, la somme correspondant aux droits à DIF n’est pas due par l’employeur. D) PORTABILITÉ DU DIF EN CAS DE DÉMISSION : _ Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que la formation soit engagée avant la fin du préavis. La portabilité est exclue en cas de départ à la retraite.E) PORTABILITÉ DU DIF APRÈS LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL : _ Si le salarié n’a pas utilisé son droit au DIF avant d’avoir quitté l’entreprise (ou s’il n’en a utilisé qu’une partie), il peut demander à en profiter : -* chez un nouvel employeur, dans les 2 ans qui suivent son embauche. Dans ce cas, la prise en charge financière est assurée par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) du nouvel employeur ; -* ou dans le cadre de sa recherche d’emploi. Dans ce cas, la prise en charge financière est assurée par l’OPCA de l’employeur auprès duquel les droits ont été acquis. _ Cette possibilité est ouverte en cas de rupture du contrat de travail : -* non consécutive à une faute lourde ; -* et ouvrant droit aux allocations chômage (licenciement, mais aussi rupture conventionnelle, démission «légitime», fin de CDD.En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur l’action suivie, le salarié peut obtenir le financement par l’OPCA d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation. Cette action de formation s’effectue hors temps de travail sans que l’employeur n’ait à verser l’allocation de formation (art L 6323-18 du Code du travail).F) PORTABILITÉ POUR LES DEMANDEURS D’EMPLOI Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n’a pas retrouvé d’emploi, il peut demander à bénéficier de ses droits à DIF pour réaliser une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation. _ La mobilisation du crédit du DIF se fera en priorité pendant la période de prise en charge par Pôle Emploi. Dans ce cas, c’est l’OPCA dont dépendant la dernière entreprise dans lequel le salarié a acquis ses droits qui en assurera le financement. _ Le nouveau montant journalier de l’allocation spécifique de reclassement s’appliquera aux allocations servies à compter du 7 novembre 2009.II - Le congé individuel de formation (CIF) en dehors du temps de travail (art 10) Tout salarié disposant d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise peut demander à bénéficier d’un congé individuel de formation en dehors de son temps de travail et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Dans ce cas, l’OPCACIF pourra assurer la prise en charge tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une formation dans les mêmes conditions que si la formation était suivie pendant le temps de travail. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficiera de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladie professionnelle. Cette nouvelle disposition permet donc le financement, dans le cadre du CIF, des seuls coûts pédagogiques pour des formations hors temps de travail sans obligation pour l’employeur de verser une rémunération. A ce sujet, le décret n° 2010-65 du 18 janvier 2010 vient de fixer la durée minimale de la formation à hauteur de 120 heures (art. D. 6322-79).III - Bilan d’étape professionnel (art 12)Tout salarié ayant deux ans d’ancienneté dans la même entreprise peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan d’étape professionnel, dont l’objet est de réaliser un diagnostic sur ses capacités professionnelles et d’identifier ses besoins de formation. _ Il doit être informé de cette possibilité au moment de son embauche. A la demande du salarié, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans. Ce bilan a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à l’employeur, de déterminer les objectifs de formation du salarié. _ Un accord national interprofessionnel étendu détermine les conditions d’application du bilan d’étape professionnel (les employeurs des industries hôtelières sont concernés par ces nouvelles dispositions). IV - Passeport orientation et formationL’article L6312-2 du Code du travail impose aux employeurs de mettre à disposition de toute personne un modèle de passeport orientation et formation qui recense des informations portant à la fois sur la formation initiale (diplômes, aptitudes, connaissances, etc.). _ Dans le cadre de la formation continue, ce passeport recense tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétences, ou d’un bilan d’étape professionnel, les actions de formation prescrites pas Pôle Emploi, celles mises en œuvre par l’employeur ou relevant de l’initiative individuelle, les expériences professionnelles acquises lors de stage ou de formation en entreprise, les qualifications obtenues, etc. _ A noter que l’employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d’embauche qu’il lui présente son passeport orientation et formation. Est illicite le fait de refuser l’embauche d’un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation (art L 6315-1 du Code du travail). Un décret viendra préciser les modalités pratiques de ce passeport orientation et formation.V - Information du salariéLa loi crée une nouvelle obligation qui est celle de mentionner les droits acquis au titre du DIF ainsi que l’OPCA dont relève l’entreprise sur le certificat de travail qui est remis au salarié à l’expiration de son contrat de travail.En conséquence, l’employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de DIF. _ Pour le licenciement pour motif économique, l’employeur doit indiquer qu’en cas d’adhésion à une convention de reclassement personnalisé que le salarié a droit au double des droits dont il dispose. _ Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L 2331-1 du Code du travail employant au moins 50 salariés, l’employeur organise pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. VI - Élargissement du recours aux contrats de professionnalisation (art 23)Les contrats de professionnalisation sont désormais ouverts aux bénéficiaires : -* du revenu de solidarité active (RSA); -* de l’allocation de solidarité spécifique (ASS); -* ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).Pour ces personnes âgés de - 65 ans, ainsi que pour les jeunes de 16 à 25 ans qui ne sont pas titulaires d’un baccalauréat ou d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, la durée de l’action de professionnalisation peut être portée à 24 mois. VII - Simplification du plan de formation (art 8)Le plan de formation ne comprend plus que 2 catégories d’action de formation, au lieu de 3 jusqu’à présent. En effet, les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise sont fusionnées avec les actions d’adaptation. Deux conséquences importantes découlent de cette fusion : -* les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi constituent désormais un temps de travail effectif et la rémunération du salarié doit être maintenue par l’entreprise; -* le plan de formation ne comprend plus que 2 catégories d’action qui sont les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et les actions de développement des compétences du salarié. VIII - La préparation opérationnelle à l’emploi (art 18)La préparation opérationnelle à l’emploi permet à un chômeur de suivre une formation en vue d’acquérir les compétences requises pour occuper un emploi. Ce dernier doit correspondre à une offre déposée auprès de Pôle emploi. La formation est alors dispensée avant l’entrée dans l’entreprise et financée par Pôle emploi. Le contrat de travail proposé doit être un CDI, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un CDD d’au moins 12 mois.IX - Obligation de reclassement par l’employeur d’un salarié reconnu inapte (art 9)Lorsque le salarié est reconnu inapte à son poste de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP), la loi assigne une nouvelle mission au médecin du travail dans le cadre de l’obligation de reclassement par l’employeur. Ainsi, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.X - Création d’un fonds paritaire de sécurisation (art 18)Le législateur a mis en place un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) chargé de financer la formation des salariés victimes de licenciements économiques ou peu qualifiés. Ce nouveau fonds sera alimenté par un prélèvement sur l’ensemble des sommes dues au titre de l’obligation légale de formation des entreprises, dont le taux sera déterminé chaque année par arrêté ministériel (entre 5% et 13%)sur la base d’une proposition des organisations représentatives d’employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel émise selon les modalités prévues par un accord conclu entre celles-ci. Les disponibilités excédentaires des organismes collecteurs agréés au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation seront également affectées au FPSPP. _ En principe, les fonds collectés seront affectés pour l’essentiel au financement d’actions de formation par la qualification et la requalification de publics prioritaires, à savoir les demandeurs d’emploi, les salariés les plus exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel, les salariés peu ou pas qualifiés, les salariés des PME. Sur ce point, le décret n° 2009-1498 du 7 décembre 2009 vient de préciser les conditions dans lesquelles est recueilli et pris en compte l’avis des autres organisations syndicales d’employeurs ou de salariés signataires de l’accord constitutif d’organismes collecteurs paritaires agréés.XI - Nouvelles missions pour les OPCALes missions des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sont redéfinies par le législateur. Dorénavant, les OPCA sont appelés à contribuer au développement de la formation professionnelle, à informer les entreprises et à les aider à identifier leurs besoins, notamment dans le cadre de leurs accords de GPEC. Il est précisé que les OPCA doivent assurer un service de proximité au bénéfice des TPE, des PME. Le fonctionnement des OPCA est également modifié pour favoriser la formation dans les PME. L’OPCA peut ainsi affecter les versements des entreprises de 50 salariés et plus au financement des plans de formation des employeurs de moins de 50 salariés, l’inverse n’étant pas possible. Enfin, la loi réorganise le réseau des OPCA. Ainsi la validité des agréments expirera au plus tard le 1er janvier 2012. De plus, la loi fixe les critères qui devront désormais être respectés pour obtenir un nouvel agrément (capacité financière, gestion paritaire, aptitude à remplir leur mission et à assurer le service de proximité, engagement sur la transparence et la publicité des comptes, etc.). Rappelons que le gouvernement a prévu de fixer le seuil de collecte permettant de constituer un OPCA à 100 millions d’euros.XII - Autres dispositionsLa loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle contient des mesures diverses telles que : Le chômage partiel qui peut être mis en place individuellement et par roulement. Dans ce cas, les entreprises de plus de 250 salariés doivent conclure une convention d’activité partielle de longue durée. De plus, les salariés mis en chômage partiel, dont le contrat de travail est donc suspendu, peuvent suivre des actions de formation en dehors du temps de travail (art 19). L’apprentissage, à savoir que les formations en CFA seront prises en charge et agréées même si l’apprenti n’a pas d’entreprise d’accueil : -* pendant 2 mois pour lui laisser le temps de trouver un employeur susceptible de l’accueillir; -* pendant 3 mois si le contrat a été rompu par l’employeur.Un décret fixera les formations et les conditions dans lesquelles l’employeur pourra confier à l’apprenti tous les travaux que peut nécessiter sa formation, y compris les travaux classés comme dangereux. Une simple déclaration à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) suffira (art 25 et 26). _ La gratification des stagiaires qui est désormais due lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs (art 30). _ La prolongation du contrat de transition professionnelle (CTP) qui est une mesure expérimentale qui devait se terminer le 1er décembre 2009. Il se substitue, dans certains bassins d’emploi, à la convention de reclassement personnalisé (CRP) proposée dans le cadre d’un licenciement économique. Le CTP est prolongé d’une année, soit jusqu’au 1er décembre 2010 et son extension à de nouveaux bassins d’emploi est également prévue (art 19). Nota : Le titre 1er de la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle est consacré au droit à l’information, à l’orientation et à la qualification professionnelles (articles 1 à 5). Le titre 2, à la simplification et au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie (articles 6 à 17). Le titre 3, à la sécurisation des parcours professionnels (articles 18 à 22). Le titre 4, aux contrats en alternance (articles 23 à 29). Le titre 5 à l’emploi des jeunes (articles 30 à 40) Le titre 6 à la gestion des fonds de la formation professionnelle (articles 41 à 47). Le titre 7, à l’offre et aux organismes de formation (articles 48 à 56). Le titre 8, à la coordination des politiques de formation professionnelle et contrôle de la formation professionnelle (articles 57 à 62).LES DECRETS D’APPLICATION DE LA LOI RELATIVE A LA FORMATION PROFESSIONNELLEEn application des dispositions de la loi relative à la formation professionnelle qui a réformé les règles de portabilité du droit individuel à la formation (DIF) plusieurs décrets du 18 janvier 2010 viennent de préciser les modalités d’application des nouvelles mesures en faveur des salariés (JO du 19/01/2010). _ Certificat de travail : _ Le décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 relatif à la mention des droits acquis au titre du droit individuel à la formation dans le certificat de travail impose à l’employeur d’indiquer à l’expiration du contrat de travail, deux nouvelles mentions sur le certificat de travail. _ Ce nouveau certificat de travail devra permettre au salarié qui le souhaite de bénéficier, en connaissance de cause, de la portabilité pour ses heures de DIF acquises et non utilisées dès lors que la rupture de son contrat de travail ouvre droit à prise en charge par l’assurance chômage, et sauf faute lourde (art. L. 6323-18 et D. 1234-6 nouveau du Code du travail) : -* les droits acquis par le salarié au titre du DIF, à savoir le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, ainsi que la somme correspondant à ce solde (nombre d’heures X forfait « DIF/professionnalisation », actuellement fixé à 9,15 €) ; -* l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) compétent pour verser les sommes correspondant à la valorisation de la portabilité du DIF, dans l’éventualité où l’intéressé utiliserait cette faculté pendant sa période de chômage.Par ailleurs, l’employeur doit continuer d’indiquer sur ce même document : -* la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ; -* la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.Concernant le congé individuel de formation (CIF), l’OPACIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une formation hors du temps de travail dans le cadre d’un CIF, sous réserve que la formation ait une durée minimale fixée à 120 heures (art. L. 6322-64 et D. 6322-79). _ Ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 1er décembre 2009 (bulletin de paie de décembre).

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