Accords dérogatoires de la durée du travail

Selon un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cas­sation, la mise en place d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’acceptation exprès de chaque salarié concerné. Les Hauts magistrats consacrent ainsi la suprématie du contrat de travail sur l’accord collec­tif de durée du travail lorsque celui-ci déroge aux règles de droit commun. Le passage de l’ère réglementaire à l’ère contractuelle risque d’être contrarié par la capacité de résistance du contrat de tra­vail à l’accord collectif dérogatoire.Source Cahiers du DRHAlors que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 pose le principe de la suprématie de l’accord d’entreprise dans le domaine de la durée du travail, on peut aujourd’hui légitimement s’interroger sur la portée des accords collectifs en ce domaine, dès lors que la Haute juridiction vient de poser le principe que “l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail”. Il s’agit bien de l’affirmation d’un principe au delà de la situation de fait soumise aux juges. S’il s’inscrit dans l’évolution jurisprudentielle quant à la détermination des éléments contractuels en matière de durée du travail, il consacre l’effacement de l’accord collectif devant le contrat de travail, sans en mesurer toutes les conséquences.Emergence d’un nouveau principe : Si les faits à l’origine de l’arrêt du 28 septembre 2010 pourraient conduire à limiter la portée de la décision de la Cour de cassation, le libellé de l’attendu milite plus pour l’affirmation d’un principe. La situation du salarié concerné était en effet particulière. Ce salarié tra­vaillait initialement dans une entreprise qui n’avait pas opéré de réduction du temps de travail de 39 à 35 heures. Le passage à la durée légale du travail, au 1er janvier 2002, s’était manifesté uniquement sur la présentation du bulletin de paie qui faisait apparaître 151,67 heures comme horaire de base, complétées systéma­tiquement par des heures supplémentaires à hauteur de 169 heures, voire parfois par des heures au-delà de 169 heures. De manière perma­nente, le salarié accomplissait au moins 169 heures. Suite à un transfert d’entreprise, le nouvel employeur lui a appliqué une durée hebdomadaire de travail de 35 heures avec une répartition sous la forme de la modulation prévue par les accords nationaux en vigueur. Le salarié a estimé que cette réduction de son temps de travail et cette modulation avaient pour effet de modifier son contrat de tra­vail.