Précisions sur les notions de harcèlement sexuel

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Publié le 27/06/11 - Mis à jour le 17/03/22

Afin d’apporter des réponses aux problèmes posés par le harcèlement sexuel dans le milieu du travail, le législateur est intervenu avec la loi du 22 juillet 1992 portant réforme des dispositions générales du Code pénal instituant le délit de harcèlement sexuel et la loi du 2 novembre 1992 relative à l’abus d’autorité dans les relations de travail qui instaure des dispositions sanctionnant les répercussions du harcèlement sexuel sur le plan professionnel.

Au regard de ces deux lois, trois éléments étaient constitutifs du harcèlement sexuel : _ • l’abus d’autorité c’est-à-dire que le harcèlement sexuel n’est puni que s’il émane d’un employeur, de son représentant ou de toute personne ayant abusé de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; _ • les actes fautifs par lesquels le harceleur ?a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de nature sexuelle” ; _ • l’obtention des faveurs sexuelles. Mais à la demande des partenaires sociaux, le législateur est de nouveau intervenu en modifiant les dispositifs législatifs pour que la notion juridique de l’harcèlement sexuel évolue en fonction des situations répréhensibles observées depuis l’application de ces textes législatifs dans certaines entreprises.Par ailleurs, il faut savoir que la définition communautaire du harcèlement sexuel est plus large que celle du droit français. En effet, la directive 2002/73 définit le harcèlement sexuel comme une situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.En premier lieu, la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes modifiant certaines dispositions du Code du travail, étend d’une part le champ des personnes protégées par la loi. Sont visées non plus seulement le salarié licencié ou sanctionné mais aussi le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise (art 8).En second lieu, la loi du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale complétée par la loi du 3 janvier 2003 supprime certaines dispositions de la loi du 22 juillet 1992 et de la loi du 2 novembre 1992. Ainsi, est supprimé l’abus d’autorité mais en revanche, condamne le harcèlement sexuel émanant d’un collègue du travail, Les caractéristiques du harcèlement sexuel (ordres, menaces, contraintes ou pressions) sont également supprimé.De plus, la loi aménage la charge de la preuve, c’est-à-dire que le salarié concerné ne présente plus des éléments de fait mais doit les établir. Quand à l’employeur, il doit prouver que les agissements ne constituent pas de harcèlement sexuel et que sa décision est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.En résumé, rappelons que l’harcèlement sexuel est interdit par l’article L 1153-1 du Code du travail ?Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits” et selon l’article L 1153-6 ?Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire”.De la même façon que pour le harcèlement moral, l’employeur doit prendre ?Toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs au harcèlement sexuel” (art L.1153-5). Pour toute action en justice, ce sont les mêmes dispositions que pour le harcèlement moral qui s’appliquent (art L. 1154-1 et L. 1154-2 du Code du travail et art 222-33 du Code pénal).

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